No encuentro empleo, pero sigo buscando


Si estás buscando trabajo pero aún no lo encontramos, repasemos alguna cosilla que tenemos que hacer:

Y si necesitas ayuda,  puedes pedir cita con tu orientador/a laboral

Espero que el post de hoy te ayude

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Acceso a un empleo sin discriminación por género


El mercado laboral es discriminatorio por edad y también por género. Pensemos en puestos de trabajo que vemos todos los días, por ejemplo: dependiente de video juegos. Pues se prefieren hombres y joven, como si las mujeres y los grandes jugadores mayores de cuarenta no son conocieran las consolas y los juegos.

Es evidente que las mujeres no tienen las mismas oportunidades que los hombres en el mercado de trabajo. Encontramos mayores obstáculos y discriminaciones tanto en el acceso como en el mantenimiento en el mundo laboral. Y estos aumentan si además de ser mujer eres inmigrante, mayor de 45 años o tienes alguna discapacidad.

Para que esta discriminación no existiera, se recomienda el curriculum ciego

Desde el empresariado (incluidas las mujeres empresarias) afirman que no existen ninguna discriminación para seleccionar mujeres para su empresa. Y es así. No existe una discriminación directa en las ofertas (por lo menos las publicadas). ¿Alguien ha visto alguna oferta publicada en la que se leyera “absténganse mujeres”?

Estas discriminaciones son más bien indirectas son más difíciles de ver. Forman parte de una cultura empresarial, de prácticas “de siempre”, por costumbre, de formas de relaciones sociales y/o profesionales.

Lo importe es que la empresa opte por una selección en igualdad y así no perder la posibilidad de trabajar con los mejores profesionales, tanto clientes, proveedores como trabajadores, sin valorar si son mujeres o hombres.

Lo que tiene que analizar la empresa es por qué en determinados (o en la totalidad) de puestos o departamentos tiene más hombres que mujeres (o al revés). Así sabrá si tiene obstáculos, directos o indirectos, al acceso del puesto en igualdad de condiciones.

Las razones del desequilibrio de las plantillas es porque existe un proceso de selección basado en roles de género, en vez de realizarlos por competencias profesionales y personales. Se realizan pruebas o procesos de selección donde se valoran más valores relacionados tradicionalmente con un sexo que con el otro.

Para que no exista esa discriminación indirecta (no visible) de género en el momento de la selección o del ascenso o reorganización de la empresa, se tiene que realizar una selección donde se valoren las competencias, habilidades y destrezas de todos los aspirantes sin que valoren roles de género.

Las empresas y los intermediarios laborales (ETTs, agencias de colocación, reclutadores, seleccionadores, etc) deberían hacer lo siguiente:

Definir el perfil profesional sin rol de género para que no tenga ninguna característica que se identifique con un sexo u otro. Tendrán que definirlo por competencias técnicas, profesionales y formativas.

Definir los criterios de selección para que sean conocidos, objetivos y transparentes.

Mantener un lenguaje no sexista a la hora de la publicación de la oferta.

Las pruebas de selección que se realicen tendrán que ser imparciales y objetivas, para ello tendrán que ser acordes con las tareas y funciones del puesto de trabajo al que se optan.

Las entrevistas deben ser estructuradas (manteniendo un guion) sin posibilidad de cambiar de criterios o preguntas si es hombre o mujer quien la realiza. Así se eliminan preguntas más relacionas con roles de género que con la competencia profesional, como las que tienen que ver con la familia, las relaciones personales, los horarios, las responsabilidades personales, etc.

Podemos decir que en empresas masculinizadas o en profesiones o puestos también masculinizadas, se recomienda “la acción positiva en igualdad de meritos”. Lo que quiere decir que a igualdad de condiciones, dar la oportunidad a la mujer.

Estoy convencida de que si la empresa opta por tener una plantilla más paritaria podrá ser más competitiva y más productiva, lo que influirá positivamente en los resultados económicos.

Finalizo, espero que el post de hoy te ayude y si te puedo ayudar como orientadora profesional, contacta conmigo

Estoy desempleado, estoy solo


Todas las personas en situación de desempleo son conscientes que será poco tiempo o, lo peor, se alargará más. Esto provoca que se crezca o, por lo contrario, se hunda, según le influya la situación económica, la formación, la familia, la edad, el entorno, etc.

Pero lo que más le va a influir es la creencia del tiempo en que tardará en volver a encontrar el trabajo que busca. Lo más importante es llegar a poder manejarla, ya que así la controla, será un aspecto positivo en la situación.

Entiendo que pienses que la situación de desempleo como algo sobrevenido, que es causado por “no sé qué” y no tenemos ningún control sobre ella. Lo que se espera es que “como yo estoy en desempleo por algo ajeno a mí, espero que sea esto ajeno lo que me saque de esta situación”. Es decir, si fue la crisis económica la causa del cierre de la empresa, espero que la recuperación económica sea la que me abra la empresa para ir a trabajar.

Esto es lo que piensan la mayor parte de las personas que están en desempleo, debido a la sensación de incapacidad que se tiene para que la persona pueda resolver su problema por sus propios medios.

Lo peor que le puede pasar a una persona en situación de desempleo es pensar que no está en sus manos salir de esta situación y considerar que está en manos de otros la solución de su problema. Es decir: como no hay ofertas, no puedo enviar mi currículum.

Todo esto lleva a la persona desempleada a padecer una sensación de soledad, de abandono, de aislamiento, que crecerá a medida que vaya pasando el tiempo.

Ver como tu currículum es rechazado, no leído, no valorado, no encontrado, no te dan respuesta, no te llama tu red de contactos,…. Y el dinero empieza a reducirse…. ¡Y nadie hace nada para ayudarme y que se resuelva esta situación!

En situación ayuda a que la motivación descienda, la autoestima se reduzca y la autoconfianza desaparezca y la creencia a volver al mercado laboral se anule. Y como resumen de toda esta negatividad es que paraliza toda iniciativa para poder tomar decisiones que le ayuden a buscar el trabajo que se adapte a su perfil profesional.

Es el momento de dar un giro de 360º e intentar salir de la situación. Es el momento de realizar todos los pasos necesarios para que la búsqueda de empleo sea óptima: pedir cita con su orientador/a, realizar su DAFO/CAME, elaborar un plan de acción para buscar empleo, redactar su currículum, preparar la entrevista, actualizar sus perfiles en web y redes sociales, y otras.

El objetivo es que la persona desempleada no tenga la sensación de soledad, sino que hay personas y medios que le ayudan a buscar el empleo que busca.

Es muy importante compartir su experiencia con otras personas que se encuentren en su misma situación (o no estando en su situación, entiendan la situación por la que está pasando), huyendo de “relaciones negativas” que lo único que hacen es hundir.  Esto obliga a reorganizar su red de contactos y de amistades para que se sienta más acogido y que perciba que forma parte de ella.

Cuando nos enfrentamos a situaciones difíciles, tenemos la sensación que será complicado salir por nosotros mismos. Por eso es muy importante la ayuda personal y profesional que esté a nuestro alcance. El apoyo y la solidaridad de otras personas es de gran importancia y es imprescindible para encontrar la solución.

Finalizo, espero que el post de hoy te ayude y si te puedo ayudar como orientadora profesional, contacta conmigo

Cómo tratar los datos personales del currículum enviado a la empresa


Desde el día 25 de mayo entra en vigor el Reglamento Europeo de Protección de Datos. Esta normativa afecta al tratamiento del currículum entrega o enviado a una empresa. Por eso hoy quiero que hablemos de que tiene que hacer la empresa con los datos de nuestro currículum.

Ya comentamos en otros artículos que una opción para que la empresa te entrevistara seria enviarles tu currículum directamente ofreciéndote para un puesto.

Pero también comentamos que, cada vez más, las empresas rechazan esta forma de recibir currículum (bien en papel o por email) porque no saben cómo guardarlos, pero, sobre todo, no saben cómo cumplir con la normativa de protección de datos.

¿Qué tiene que hacer la empresa cuando recibe un currículum?

Todos los currículums contienen los datos más personales de una persona como son: el teléfono, la dirección, el nombre y los apellidos, el email. Como datos personales tienen que cumplir su tratamiento y almacenamientos según lo estipulado en la LOPD.

Lo que no puede hace es recogerlos y almacenarlos en una caja. Y por supuesto está prohibido tirarlos a la basura directamente sin ser antes debidamente destruidos (no puede ser legible).

Lo primero es inscribir el fichero en la AEPD. Antes de almacenar el currículum debemos tener inscrito el correspondiente fichero en la AEPD con el objetivo de comunicar a la Agencia la intención de tratar los datos personales incluidos en el currículum.

Si la empresa quiere guardar el currículum que ha recibido, debe obtener el consentimiento para el tratamiento, por eso deberá informar al titular de lo siguiente:

  • La finalidad de la recogida de los datos personales y los destinatarios de la información, así como la existencia del fichero.
  • La obligación de la respuesta a las preguntas que les sean plateadas
  • Las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlas
  • La posibilidad de ejercitar los derechos de acceso para saber de qué información dispone sobre mí, la rectificación, actualizar o modificar los datos, y la cancelación y oposición, porque podemos decidir en cualquier momento que la empresa siga o no tratando nuestros datos de carácter personal.
  • La identidad y la dirección del responsable del tratamiento o de su representante.

¿Si los datos se reciben online?

Es el caso en que la empresa posee un formulario para que las personas le envíen sus datos (el del currículum) para un proceso de selección. En este caso también tiene que contar con el consentimiento expreso de cada uno de los candidatos.

Vale que al final del formulario haya un check desmarcado por defecto, para que la persona lo marque si acepta la política de privacidad de la empresa.

Autorización para el tratamiento de currículum

Existen recomendaciones para cómo obtener la autorización para el tratamiento de los datos personales incluidos en un currículum

Tenemos que diferenciar si:

  • El currículum es entregado en mano

Si la persona lo entrega directamente en la empresa sin habérselo solicitado (autocandidatura) deben determinarse los procedimientos de información en el suponga acuse de recibo o de confirmación de conocer las condiciones en las que se desarrollará el tratamiento del currículum por parte de la empresa (deber de información).

  • El currículum es enviado por email o por correo postal

Si el currículum es enviado por email o por correo postal y existe una dirección de email en él, la empresa puede enviarle la información por email, solicitándole la confirmación de la recepción y condicionando el tratamiento de los datos al acuse de recibo.

¿Cómo se destruye el currículum?

Si la empresa no considera interesante el currículum recibido, no es necesario que lo inscriba en el fichero de la AEPD. Sin embargo debe seguir unas pautas para destruir el currículum con los datos personales.

  • Si el currículum está en papel: se destruye a través de una destructora de documentos. Por supuesto, nunca se debe tirar entero directamente en una papelera o contenedor. No puede ser legible.
  • Si está en un email habrá que borrar el email, tanto del ordenador como del servidor.

Se debe mantener el deber de secreto y de confidencialidad de todas las personas por las que pase el currículum.

¿Cuánto tiempo se debe conservar el currículum?

La LOPD no establece límite de tiempo en el que deben de conservarse el currículum.

Se podrán guardar el tiempo necesario y mientras que el proceso de selección esté abierto.

Se guardará de manera permanente cuando se realice el correspondiente consentimiento.

En la LOPD rige el principio de calidad de los datos. Según este principio, los datos personales deben recogerse y tratarse sólo cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos para la finalidad para la que se han recabado.

Los requisitos que la LOPD establece sobre los datos personales que trataremos son:

  • Que sean exactos y estén actualizados
  • No se usen para finalidades incompatibles con aquellas para las que se solicitaron

Aunque no se establezca un plazo determinado, distintas fuentes legales dan por sentado que el currículum que permanezca más de 24 meses sin ser actualizados deberá ser eliminado.

Por todo esto, lo normal es que las empresas mantengan el currículum solo 6 meses.

El currículum en las redes sociales

Ya sabemos que el currículum tradicional pasó a convertirse en el CV 2.0. La empresa ya se pone en contacto con sus candidatos a través de las redes sociales, como puede ser Facebook, Twitter, Instagram, Linkedin, etc.

Por lo que nos encontramos en un caso muy distinto a tener que almacenar y guardar datos personales de una persona sin tener su consentimiento expreso.

Sin embargo el hecho que la información se encuentre en una red social no da derecho a la empresa a utilizarla.

En el caso de LinkedIn, que es una red social profesional, donde está expuesta “nuestra hoja de vida” con el único objetivo de que una empresa contacte con nosotros para ofrecernos una oportunidad laboral.

De todas formas las redes sociales tienen su propia política de Protección de Datos y decidimos si queremos publicar o no nuestro currículum en ellas.

¿Se pueden guardar los datos del currículum que reciba desde los portales de empleo?

Si se pueden guardar por parte de la empresa los datos que reciba de los portales de empleo. Pero tienen que mantenerse los requisitos que si se hubieran recibido directamente en la empresa, que son:

  • Consentimiento expreso por separado después de inscribirse en la oferta
  • Mantener actualizado sus datos

Lo mejor es contar con la autorización del candidato para poder gestionar sus datos personales

¿Se tiene que destruir todos los currículum que tiene la empresa en la base de datos antes del 25 de mayo?

No. Pero si debe asegurarse de que sus datos sigan legalmente almacenados. Si no se hizo en su momento, se deberá solicitar el consentimiento expreso para guardar la información y usarla para comunicarse con él en un futuro.Aun teniendo el consentimiento expreso, pero ya han pasado más de 24 meses, se deberá actualizar los datos.

Fuente: Todo lo que necesitas saber sobre LOPD

La robotización amenaza a uno de cada siete puestos de trabajo en todo el mundo


REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 4.0

Más de 65 millones de puestos laborales serán sustituidos en diez años por los efectos de la automatización de los modelos productivos. Palabra de la OCDE. Las soluciones más plausibles: Renta Básica Universal (RBU), tributación por robot y formación continua para adquirir nuevas capacidades profesionales.

La OCDE no tiene dudas. El proceso de digitalización, la Cuarta Revolución Industrial, la 4.0 —entre cuyos parámetros esenciales está la robotización y, por ende, la transformación de los modelos productivos hacia la automatización—, transformará de forma significativa las actuales plantillas de trabajadores. A lo largo y ancho de todo el mundo. Su diagnóstico, publicado a comienzos de este mes, no deja mucho resquicio a las dudas: los robots harán que se pierdan casi 66 millones de empleos. Al menos. Y en un margen temporal corto, de apenas un decenio. En términos más elocuentes, esta sustitución de plantilla supone uno de cada siete trabajos actuales. Focalizadas de forma mayoritaria, en las potencias industrializadas. En concreto, en sus 32 países asociados. Aunque este fenómeno no se circunscribe sólo a este think-tank, considerado de las economías de rentas altas. También afecta a ciertos mercados emergentes —en especial, en China o India—, que han dado un salto hacia la Industria 4.0 sin precedentes.

En su reciente informe, los expertos de esta institución multilateral aseguran que el 14% de los puestos laborales de sus socios se pueden catalogar de “altamente automatizables” y que el 32% de sus mercados de trabajo se verán sometidos a cambios considerables. En concreto, a un giro en sus habilidades técnico-profesionales, lo que les exigirá someterse y aprobar cursos de adaptación y readecuación de conocimientos. Impartidos de manera interna por sus empresas o en cooperación con el mundo académico y el entramado institucional del país. Es decir, con una estrategia gubernamental que integre participación académica, subvenciones estatales y la aportación del road map profesional que demandarán las empresas y que debe partir desde las patronales.

Sin embargo, obviamente, no todos los países deberán abordar un mismo nivel de desafío. Hay naciones, como Eslovaquia —dice el informe— que tendrán que adecuar al 33% de sus puestos de trabajo, mientras otros, como Noruega, economía top en materia de digitalización, que apenas deberán reciclar a un 6% de sus trabajadores. “De manera general, los mercados anglosajones, los escandinavos y Holanda tienen unos ratios de automatización pendientes menos exigentes que los del sur de Europa o Chile”, continúa el documento, e incluso, que Alemania y Japón, países con un elevado umbral de robotización, pioneros en adentrarse en la Cuarta Revolución Industrial y que, según admite la agencia de rating Moody’s, han consolidado buena parte de la financiación de las pensiones de la próxima generación gracias al aumento productivo generado por los ejércitos de robots de sus conglomerados industriales en el último decenio. Estas dos tradicionales potencias digitales tendrán que abordar nuevas sustituciones de trabajadores con tareas clásicas, off line, por otros cometidos laborales, basados en la computarización, el uso de algoritmos y el Big Data.

Concepto, origen y retos de la Industria 4.0

La economía digital y, dentro de sus múltiples variantes, la denominada Industria 4.0, es el nuevo paradigma productivo. Inicialmente vinculado a los sectores como las manufacturas, el aéreo o la automoción, sus compañías han adoptado procesos empresariales y métodos de innovación que han transformado, de manera diametral, sus cadenas de valor durante los años de la post-crisis económica. Mediante la integración de una extensa variedad de utensilios, aplicaciones y recursos tecnológicos, desde impresoras 3D hasta la robótica. Pero, sobre todo, a través de una persistente automatización de los fulgurantes avances informáticos (en especial, en software) y la integración de procesos de tratamiento de datos (Big Data), fórmulas algorítmicas y cálculos de economic analyticsUn esfuerzo imprescindible para abordar con éxito los mercados digitales de bienes y servicios manufacturados.

En definitiva, estos actores industriales —muchos unicornios, firmas que han rebasado los 1.000 millones de dólares de valor, pero también consorcios de larga tradición—, se han adentrado en la Inteligencia Artificial. Usan plataformas on liney ecosistemas empresariales propicios para el desafío de adecuarse, primero, y satisfacer, después, la demanda de sus clientes. Siempre bajo el teórico desafío de ganar eficacia y celeridad y con objeto de acomodar su producción a la alta competitividad de la era digital y de la productividad. Indispensable, según sus parámetros, para abordar un negocio, el 4.0, capaz de añadir 12 billones de dólares más al PIB global en 2025, tal y como avanza la consultora McKinsey. Cantidad que equivale a las economías conjuntas de Japón, Alemania y Reino Unido. O a la totalidad de riqueza que acumulan los paraísos fiscales.

En definitiva, estos nuevos modelos de negocio, el también denominado Internet de las Cosas o IoT es, sobre todo, Big Data. Y desarrollo analítico. No por casualidad, Facebook, que realiza el soporte de un amplio universo de negocios on line del sector privado, gestiona 300 millones de gigabytes de datos de usuarios, lo que equivale a que cada uno de ellos tenga archivados 126 e-books en sus cuentas. Como tampoco resulta casual que su fundador, Mark Zuckerberg, tuviera que enfrentarse esta semana a una exigente audiencia de casi cinco horas ante el Congreso de EEUU para responder sobre el caso de la filtración masiva de datos personales de millones de usuarios a través de la consultora británica Cambridge Analytica, por el que supuestamente se interfirió en el resultado de las elecciones estadounidenses que llevaron a Donald Trump a La Casa Blanca en 2016. Ni sorprende que Zuckerberg acabara entonando el mea culpa por la implicación de su consorcio en la proliferación de fake news, su propagación entre los votantes americanos y, en consecuencia, su responsabilidad en la inclinación del voto al cabeza de cartel republicano.

Liderazgo global en digitalización

La Industria 4.0, germen de la digitalización, nació en Alemania en 2011. El término lo acuñó y popularizó Henning Kagermann, responsable de la Academia Nacional Alemana de Ciencia e Ingeniería (Acatech), para describir una iniciativa gubernamental de renovación de la política de innovación industrial. Desde su nacimiento, emporios como BASF, Bosch, Daimler, Klöckner & Co, Trumpf o Deutsche Telekom iniciaron un camino de no retorno. Al que se unieron, algo más tarde Siemens o, fuera de Alemania, General Electric y, casi sin excepción, las principales marcas de automoción. Hasta contabilizar alrededor de 2.000 compañías de 26 naciones, que fueron catalogadas por centros de investigación como líderes en economía digital, al inicio de 2016. Estados Unidos, Japón, China, Reino Unido y los países nórdicos acompañan a la locomotora de la UE en el top-tende latitudes que han dejado atrás la tercera revolución, la de la informática, de la segunda mitad del siglo pasado, que siguió a la primera, la mecánica, del Siglo XVIII, y a la segunda, de la proliferación de la energía eléctrica, de finales del XIX y principios del XX.

Pero en este último trienio, la carrera por la hegemonía digital se ha acentuado. No sólo entre las potencias industrializadas, también en los mercados emergentes. Por ejemplo en India pero, sobre todo, en China. Su política de planificación económica ha digitalizado varias industrias estratégicas, desde la metalúrgica, a la naviera o la petroquímica, dentro del cambio de modelo productivo que se implantó tras la crisis de 2008. A las que se han unido otros segmentos como el de las energías alternativas y, desde 2015, cuando se anunció el ambicioso proyecto Made in China 2025, otros sectores de alta tecnología y de mayor sensibilidad para la seguridad nacional como el aeroespacial o la de nuevos materiales.

Este salto hacia la Cuarta Revolución Industrial, la 4.0, deja datos elocuentes. Entre otros, que la tercera parte de los 262 startups globales que han alcanzado la consideración de unicornios —es decir, firmas con facturaciones anuales superiores a los 1.000 millones de dólares—, son chinas y acaparan el 43% del valor de estas firmas. O que sus gigantes tecnológicos tuteen en beneficios e ingresos a sus rivales estadounidenses, europeos o japoneses. Alibabá, Baidu, Tencent o BAT operan con sus propios ecosistemas digitales. Una conquista esencial, a juzgar por las palabras de Kagermann, que deja una frase lapidaria: “quien controle las plataformas, será el dueño del futuro”, recogiendo los mensajes de las firmas de Sillicon Valley desde hace un lustro. Al calor de la laxitud regulatoria y de las inyecciones financieras de Pekín. Aunque también del boom del consumo ciudadano, que roza los 800.000 millones de dólares en Internet, —once veces el gasto de e-commerce en EEUU— y de la inversión empresarial: el capital riesgo tecno-digital se sitúa en el top-three mundial, con más de 77.000 millones de dólares en el trienio 2014-16, el 19% del total. China ha pasado de estar 4,9 veces menos digitalizada que EEUU en 2013 a 3,7 en 2016. Y desea imponer su estilo en el mundo.

Aunque EEUU reacciona sin pausa. Sus nuevas empresas digitales atesoraron sólo en el primer trimestre de este año más de 1.900 millones de dólares, un 29% más que en el último tramo del ejercicio pasado y protagonizaron casi el 10% de las 1.206 fusiones del sector tecnológico. Más aún. Fueron las tres adquisiciones corporativas con mayor capital acordado. La lucha, pues, por la Inteligencia Artificial (AI) prosigue sin cuartel. Atrás quedaron las etiquetas en móviles de alta gama del estilo de Diseñado en US, ensamblado en China. Ahora, voces como la de Eric Schmidt, ex presidente de Alphabet, advierten de que China superará a EEUU en IA en 2025. Por mucho que la Casa Blanca haya bloqueado la OPA hostil hacia Qualcomm, fabricante americano de chips por parte de Broadcom, firma domiciliada en Singapur, pero sobre la que pende, a juicio de la Administración Trump, temores fundados de que sirve a los intereses del servicio de información estatal chino. O que el sector admita que Pekín ha adquirido fraudulentamente patentes a firmas de sus rivales americanos y europeos, preferentemente, por valor de un billón de dólares.

Quizás uno de los rankings más solventes y aceptados internacionalmente de la 4IR (acrónimo de Cuarta Revolución Industrial en inglés) sea el del World Economic Forum (WEF). La fundación que organiza la cumbre anual de Davos, en su último informe, en el que colabora la consultora AT Kearney, señala a Singapur como el enclave más avanzado. A partir del diagnóstico de dos componentes básicos: la estructura de producción digital del país, indispensable para poner en marcha la 4IR, y los motores productivos, es decir, las herramientas, cauces y estrategias que los sectores privados de cada país han puesto a disposición de este cambio de paradigma. En total, analizan 59 indicadores que transforman los sistemas de producción. Y engloban al centenar de economías de su clasificación en cuatro grandes grupos. Las naciones que dirigen el liderazgo, entre las que se encuentra España, las de alto potencial futuro, las que ostentan una buena base, aunque con riesgos para alcanzar el éxito y los que se acaban de iniciar en la tarea, con reducidos niveles de digitalización y sin apenas sostén productivo dirigido a la digitalización. Japón, Corea del Sur, Alemania, Suiza y China protagonizan el top-fiveen cuanto a solidez de la estructura de producción. Mientras, EEUU, Singapur, Suiza, Reino Unido y Holanda son sus homólogos del otro gran factor de cambio: los que acaparan más y mejores elementos dinamizadores —tecnológicos— de la revolución digital.

España se sitúa en el puesto 29 y 24, respectivamente. A la cola del bloque de economías más avanzadas, casi todas ellas localizadas en Europa, América del Norte y Sudeste Asiático.

Otro examen que toma el pulso global de la digitalización es el que realiza la IFR o Internacional Federation of Robotics. En concreto, su estudio sobre densidad de robots en las manufacturas, las industrias por antonomasia de la versión 4.0. Su último top-ten lo encabeza Corea del Sur, con 631 robots por cada 10.000 habitantes, su fórmula del ranking. Y con visos de incrementar esta ratio en los próximos cinco años, porque el Gobierno de Seúl ha impuesto una estrategia quinquenal, con fondos oficiales destinados a la I+D+i y partidas de 450 millones de dólares por año destinadas a elevar los umbrales. Le siguen Singapur, con 488 robots; Alemania, con 309; Japón (303); Suecia (223); Dinamarca (211); EEUU (189); Italia (185); Bélgica (184) y Taiwán: 177.

El panorama en España: otro retardo evolutivo

Según la Comisión Europea, el mercado interior 4.0 es el tercero, en cifras globales, en cuanto a inversiones relacionadas con IoT. Y será así, hasta 2020, después de crecer a un ritmo del 22% en el lustro actual. En tres años, alcanzará los 287.000 millones de capital. La mayor parte de esa riqueza la generará la Industria 4.0 que, en la actualidad, supone el 15% del PIB de la UE. Bruselas deja una radiografía inquietante para España. En su estado de situación sitúa a Alemania, Irlanda Suecia y Austria como los cuatro pioneros, con una industria manufacturera amplia y moderna y un clima para hacer negocios, idóneo para las empresas tecnológicas. Le siguen los potenciales (Bélgica, Finlandia, Holanda, Dinamarca, Reino Unido y Francia), con procesos innovadores en marcha, bien perfilados, que les concederán ventajas industriales en el mundo digital a corto plazo. Luego cita a los tradicionalistas, todos del Este (República Checa, Hungría, Eslovaquia y Lituania), aún con industrias tradicionales pero que ya han emprendido los primeros pasos hacia la digitalización, y los titubeantes o hesitators (Italia, España, Estonia, Portugal, Polonia, Croacia y Bulgaria) sin sector manufacturero importante y sin estar todavía preparados para afrontar los retos de la Industria 4.0.

El problema de España es que sólo invierte uno de cada tres euros presupuestados en I+D +i. De los 4.635 millones de euros previstos, solo se habrían ejecutado 1.376, un 29,7% del total. Esta tasa de ejecución es ocho puntos más baja de la que se registró en 2016 (38,2%) y marca el mínimo histórico desde que se registran datos al respecto (año 2000). A lo que hay que unir el descenso gradual de recursos a la agenda digital desde el inicio de la crisis. Entre 2002 a 2007, la ejecución de presupuestos de I+D+i en nuestro país se situó siempre por encima del 90%, dice Cotec. Sus expertos, a partir de los datos oficiales, admite que desde 2009, cuando se alcanza la cima de inversión estatal —6.675 millones de euros ejecutados, un 81,6% de lo presupuestado—, la diferencia entre lo presupuestado y lo invertido no ha parado de bajar. Hasta el punto de que, el pasado ejercicio, el gasto real del Estado en este ámbito —1.376 millones de euros— fue nada menos que un 80% inferior al de 2009.

La OCDE estima que la economía española podría sumar 35.000 millones de euros más en 2020 si se avanzara en este trienio en la Industria Conectada 4.0, la estrategia oficial que dirige, desde 2015, la Secretaría General de Industria y de la PyME, adscrita al Ministerio de Economía. Pero sus empeños de que España se encarame al tren de la digitalización colisionan frontalmente con la, de nuevo, cada vez mayor sutura de la brecha tecnológica. Con Europa y con el resto de rivales mundiales. Entre otras cosas, porque la proliferación de startups tecnológicas con el escaso grado de asentamiento del capital riesgo en la economía hispana y la ausencia de una estrategia oficial dirigida a que las empresas de tamaño medio se conviertan en emporios digitales, hace difícil que el sector privado se adecúe a este cambio de época. Ni empresarios ni analistas son capaces de desvelar el nombre de compañías españolas con capacidad para adquirir músculo global en el sector de la industria digital. Tampoco están ni se la esperan para liderar o protagonizar alguna fusión internacional en el sector. Una vez más, España se incorporará tarde a un nuevo desafío de la globalización. A pesar de que La Caixa de que, en 2020, el 43% de los puestos de trabajo en España serán sustituidos por robots; el 66%, a medio plazo. O de que el instituto Bruegel, uno de los de mayor prestigio en Europa, alerte de que habrá 3 millones de robots en todo el mundo y apenas 35.000 en España.

Soluciones integrales a la robotización

Martin Schwab, fundador del WEF, recuerda que los robots no son un utensilio de ciencia ficción. “Están con nosotros desde los años sesenta”, precisa antes de realizar un planteamiento cargado de lógica: “los robots, ¿trabajan para los humanos o en contra de los humanos?”. Porque, en su opinión —una de las más valoradas del ámbito neoliberal— la robotización y la automatización de los modelos productivos que ocasiona este fenómeno en las industrias con negocios digitales “debería generar una Renta Básica Universal (RBU). Además de una readaptación constante de los empleados actuales de los segmentos manufacturados y de los venideros, hacia las nuevas habilidades profesionales que demandarán estos sectores.

Por supuesto —dice— en disciplinas como el coding (puestos de ingeniería y software, que crecerán en un 18,8% hasta 2024, según el Departamento de Trabajo de EEUU). O el Data Analytic, porque el mundo se mueve por datos. Google, Facebook o Amazon manejan cantidades inimaginables de datos cuantitativos. De forma masiva, analizan esa información y crean tendencias y correlaciones de negocios que generan aumentos de valor de compañías. El número de analista de datos crecerá un 30% en los próximos siete años. Y quien sea capaz de analizar largas series de datos y producir percepciones reales para que la gente tome decisiones tendrá asegurado su lugar en el mundo laboral. También las matemáticas, imprescindibles en la era del Big Data. Pero sin descuidar las humanidades, ya que la reemplazará cientos de miles de puestos de trabajo. La práctica totalidad, de componente técnico. Pero no los de alta creatividad. Ni los conocimientos relacionados con las ciencias, con los descubrimientos científicos.

Desde la OCDE también claman por esta transformación laboral. Un 47% está en riesgo en EEUU. Nada menos que 13 millones de americanos perdieron su puesto de trabajo por el impacto de la crisis en sus mercados locales; por ejemplo, en Detroit, cuna de la industria automovilística del país. Sus expertos hablan que el reciclaje profesional debe enfocarse, primordialmente, entre los trabajadores de baja cualificación, para reconducirlos hacia las nuevas directrices digitales.

Sin embargo, el gran cambio cualitativo que reclama la digitalización es el gravamen tributario a las empresas por el uso de robot. Una tendencia que respalda el WEF y Schwab, y que también defienden empresarios como Bill Gates, a quien le parece “lógico” que las compañías paguen cuando reemplacen trabajadores por maquinaria robotizada. Aunque otros, como Elon Musk se decantan por la renta universal o Jeff Immelt, CEO de General Electric, por acuerdos entre el sector público y privado para perfilar los cursos de formación constante que requerirán las firmas digitalizadas en el futuro.

El debate de la tributación, con tantos partidarios como detractores —entre los que cala la crítica de la ambigüedad del término robot, que dificulta la definición de la base imponible, así como la indefinición de los beneficios y de la productividad adicional que generan— ha llegado, incluso, a la Eurocámara. Un informe oficial de la parlamentaria luxemburguesa Mady Delvaux, de la Alianza Progresista, con el sello de su Comité de Asuntos Legales, enfatiza la necesidad de que las compañías “respondan a requerimientos” regulatorios en los que “revelen la contribución de los robots y de otras herramientas propias al resultado económico de la firma”. En aras de “establecer posibles contribuciones fiscales y de cotizaciones sociales”.

Publicado en Publico

Lo que tiene que hacer un entrevistador durante la entrevista


La entrevista es la fase final de un proceso de selección. Si el candidato llegó a ser citado para una entrevista es que su curriculum fue lo suficientemente interesante para la empresa.

Por eso la entrevista tiene que ser un proceso rápido (hay que cubrir la vacante), efectiva (elegir al mejor para el puesto) y resolutiva (que la persona seleccionada realice las funciones del puesto de la mejor forma).

Hoy hablaremos de lo que los entrevistadores no debían hacer durante la entrevista.

No etiquetar. Lo que comúnmente conocemos por no prejuzgar. Ya sabemos que en unos minutos no conoces a una persona, entonces, por qué llenar de etiquetas a una persona que sólo quiere ocupar un puesto. Recuerda que por un prejuicio puedes perder a un buen candidato.

Valoración solo del currículum. La única razón por la que una persona está en una entrevista es porque su currículum te ha gustado. Entonces, no sólo valores el currículum, intenta conocer mejor al candidato que tienes delante. Si es joven, no le dio tiempo de tener experiencia. Si el mayor, se perdió muchas cosas porque estaba trabajando.

No generalizar. Si llegó tarde, escucha la razón y piensa que tú también podrías haber llegado tarde por la misma causa. La empresa trabaja con personas por eso no podemos tomar decisiones en base a una variable. Lo mejor es tener múltiples indicadores que motiven la decisión de aceptación o rechazo en una entrevista.

No perder el control de la entrevista. Puede ocurrir que el entrevistado monopolice la entrevista. Y si la entrevista es de grupo, que los entrevistados logren que se desvirtúe la entrevista. Por eso el entrevistador tiene que moderar y llegar a donde quiera la entrevista. No al revés.

No dar información. Lo normal es que el entrevistador, al principio de la entrevista, suelta toda o la mayoría de la información, a veces por cansancio. Comenta las funciones a desarrollar y las competencias y habilidades necesarias para defender el puesto de trabajo. Lo que consiguen es “viciar” la entrevista, porque el candidato defenderá como una fortaleza de su perfil cada uno de los requisitos demandados para el puesto.

No tomar decisiones apresuradas. Todo el proceso de selección no sería óptimo si buscamos a un candidato igual o muy diferente al que se fue o si le cayó bien al entrevistado o parece simpático. Lo que hay que centrarse es seleccionar un perfil profesional que se ajuste al perfil diseñado para el puesto. Por eso se realiza la entrevista, para concretar datos y ampliar información que en el currículum no figura.

Para finalizar, creo que el entrevistador o los responsables de la selección también tiene responsabilidad por no seleccionar el mejor candidato para el puesto y la empresa. Por eso no pueden cometer estos errores.

Finalizo, espero que el post de hoy te ayude y si te puedo ayudar como orientadora profesional, contacta conmigo

Dos letras te discriminan por sexo en el trabajo


Hoy os voy a contar una historia. Una experiencia que tuvo una persona, pero que se convirtió en un descubrimiento. Pues ahí va.

Kim O´Grady, a finales de los 90 era joven, licenciado, con experiencia y con ganas de éxito, sin embargo quería dejar la empresa y buscar un nuevo reto profesional. Así que empezó a buscar trabajo.

Así que envío su currículum a las empresas en donde quería trabajar, esperando concertar una entrevista para la selección. Pero no le llamaron.

Empezó a desesperarse porque sólo recibía cartas rechazándole, a pesar de tener todo lo que las empresas requerían para el puesto que él solicitaba.

Así que en meses ni una sola entrevista, ni una llamada.

Empezó a analizar el por qué. Formación acorde al puesto, experiencia reciente en empresa cualificada, habilidades y aptitudes personales adecuadas, recomendaciones.

Pero ¿y el currículum?

Lo revisó. Lo comparó con amigos y compañeros. Y solo hizo un cambio: Puso Sr delante de su nombre.

Y entonces, siguió mandado currículum. Empezó a recibir llamadas para entrevistas.

Lo que había pasado es que su nombre es Kim, un nombre poco habitual para hombres en Australia, pero común entre mujeres.

Descubrió que no le llamaban por no tener un buen currículum, sino por ser mujer.

Una década después ha contado su historia en “Cómo descubrí la discriminación por razones de sexo”, documento que se ha convertido en viral y he querido compartir contigo. Ha servido para denunciar la cruda realidad a la que nos enfrentamos las mujeres en el mercado laboral.

Finalizo, espero que el post de hoy te ayude y si te puedo ayudar como orientadora profesional, contacta conmigo