Qué se evalúa en una entrevista por competencias


En una entrevista por competencias se evalúa habilidades, conocimientos y actitudes demostrables en el ejercicio de una función productiva en un puesto de trabajo.

Se evalúan las capacidades que se han aprendido a lo largo de la vida laboral y personal y son necesarios para el desempeño de una función productiva.

Habilidades, conocimientos y actitudes configuran un conjunto asociado a diferentes saberes. Las habilidades se corresponden al saber hacer, los conocimientos al saber, y las actitudes al saber ser, convivir, estar con los demás. Todo esto se une además con el querer hacer, vinculado a la motivación y a las preferencias.

Verificar a través del desempeño significa constatar el desarrollo actual de una competencia; en este aspecto marca una diferencia con el enfoque tradicional, que se sustenta en la predicción a partir de potencialidades.

Hablamos de funciones productivas, a diferencia de la concepción tradicional que hace referencia a tareas. Nos referimos a un conjunto de resultados esperados, que cada persona en cada organización desarrollará de forma diferente. Las tareas indican qué se debe hacer y cómo, paso a paso. Las funciones expresan el resultado esperado, independientemente de la forma en que se realice.

Un proceso de selección permite conjugar técnicas y herramientas para evaluar distintos tipos de competencias; entre estas herramientas se incluye la entrevista.

Las competencias técnicas son las que se requieren para una función específica, como por ejemplo: seleccionar personal, utilizando el enfoque de competencias laborales.

Las competencias transversales son aquellas que responden a procesos comunes dentro de una organización y pueden formar parte de varios cargos: atención al cliente, calidad, seguridad e higiene.

Las competencias básicas demuestran el nivel mínimo necesario para acceder a cualquier trabajo, y se refieren comúnmente a lectura, escritura, cálculo.

Las competencias genéricas son aquellas que están presentes en diversas funciones y organizaciones: trabajo en equipo, resolución de problemas, toma de decisiones.

Dentro de este grupo merecen especial atención las competencias emocionales, que surgen a partir del concepto de inteligencia emocional. Las competencias emocionales, como sucede con todos los tipos de competencia, se pueden aprender; por un lado, es posible promover su desarrollo a través de instancias formales de capacitación, de empleo, de orientación laboral; por otro lado, se pueden desarrollar a través de lecciones extraídas en distintos ámbitos de la vida cotidiana.

A efectos de evaluar los diferentes tipos de competencias se elaboran o utilizan estándares, que contienen criterios de desempeño.

En la entrevista se traducen los criterios de evaluación de cada competencia en preguntas,  incidentes críticos, simulaciones. Esta acción de traducción, tan simple y tan compleja a la vez, es la clave para preparar una entrevista por competencias en forma efectiva.

Veamos como ejemplo una competencia:

Trabajar de forma colaborativa en el equipo de trabajo.

Los criterios de evaluación que presentamos constituyen una adaptación del estándar de competencia elaborado por el CONOCER de México. A partir de estos criterios, elaboramos un listado de preguntas, sondeo de incidentes críticos y técnica de simulación que se pueden incluir en una entrevista para indagar esta competencia.

En la entrevista por competencias, en síntesis, prestamos especial atención a los conocimientos, las habilidades y las actitudes puestos en acción. Observamos la coherencia entre las respuestas de la entrevista y las técnicas aplicadas durante el proceso.

Verificamos, en definitiva, cuál es la persona adecuada para el cargo, considerando al mismo tiempo que sea el cargo adecuado para la persona.

Contribución de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas (www.gestiondepersonas.org.uy) elaborada por la Psicóloga Laboral Silvia Sarazola Scirgalea

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Gracias a Jose Carlos Muñoz Parreño por compartirlo.

 

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