Acceso a un empleo sin discriminación por género


El mercado laboral es discriminatorio por edad y también por género. Pensemos en puestos de trabajo que vemos todos los días, por ejemplo: dependiente de video juegos. Pues se prefieren hombres y joven, como si las mujeres y los grandes jugadores mayores de cuarenta no son conocieran las consolas y los juegos.

Es evidente que las mujeres no tienen las mismas oportunidades que los hombres en el mercado de trabajo. Encontramos mayores obstáculos y discriminaciones tanto en el acceso como en el mantenimiento en el mundo laboral. Y estos aumentan si además de ser mujer eres inmigrante, mayor de 45 años o tienes alguna discapacidad.

Para que esta discriminación no existiera, se recomienda el curriculum ciego

Desde el empresariado (incluidas las mujeres empresarias) afirman que no existen ninguna discriminación para seleccionar mujeres para su empresa. Y es así. No existe una discriminación directa en las ofertas (por lo menos las publicadas). ¿Alguien ha visto alguna oferta publicada en la que se leyera “absténganse mujeres”?

Estas discriminaciones son más bien indirectas son más difíciles de ver. Forman parte de una cultura empresarial, de prácticas “de siempre”, por costumbre, de formas de relaciones sociales y/o profesionales.

Lo importe es que la empresa opte por una selección en igualdad y así no perder la posibilidad de trabajar con los mejores profesionales, tanto clientes, proveedores como trabajadores, sin valorar si son mujeres o hombres.

Lo que tiene que analizar la empresa es por qué en determinados (o en la totalidad) de puestos o departamentos tiene más hombres que mujeres (o al revés). Así sabrá si tiene obstáculos, directos o indirectos, al acceso del puesto en igualdad de condiciones.

Las razones del desequilibrio de las plantillas es porque existe un proceso de selección basado en roles de género, en vez de realizarlos por competencias profesionales y personales. Se realizan pruebas o procesos de selección donde se valoran más valores relacionados tradicionalmente con un sexo que con el otro.

Para que no exista esa discriminación indirecta (no visible) de género en el momento de la selección o del ascenso o reorganización de la empresa, se tiene que realizar una selección donde se valoren las competencias, habilidades y destrezas de todos los aspirantes sin que valoren roles de género.

Las empresas y los intermediarios laborales (ETTs, agencias de colocación, reclutadores, seleccionadores, etc) deberían hacer lo siguiente:

Definir el perfil profesional sin rol de género para que no tenga ninguna característica que se identifique con un sexo u otro. Tendrán que definirlo por competencias técnicas, profesionales y formativas.

Definir los criterios de selección para que sean conocidos, objetivos y transparentes.

Mantener un lenguaje no sexista a la hora de la publicación de la oferta.

Las pruebas de selección que se realicen tendrán que ser imparciales y objetivas, para ello tendrán que ser acordes con las tareas y funciones del puesto de trabajo al que se optan.

Las entrevistas deben ser estructuradas (manteniendo un guion) sin posibilidad de cambiar de criterios o preguntas si es hombre o mujer quien la realiza. Así se eliminan preguntas más relacionas con roles de género que con la competencia profesional, como las que tienen que ver con la familia, las relaciones personales, los horarios, las responsabilidades personales, etc.

Podemos decir que en empresas masculinizadas o en profesiones o puestos también masculinizadas, se recomienda “la acción positiva en igualdad de meritos”. Lo que quiere decir que a igualdad de condiciones, dar la oportunidad a la mujer.

Estoy convencida de que si la empresa opta por tener una plantilla más paritaria podrá ser más competitiva y más productiva, lo que influirá positivamente en los resultados económicos.

Finalizo, espero que el post de hoy te ayude y si te puedo ayudar como orientadora profesional, contacta conmigo

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