La robotización amenaza a uno de cada siete puestos de trabajo en todo el mundo


REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 4.0

Más de 65 millones de puestos laborales serán sustituidos en diez años por los efectos de la automatización de los modelos productivos. Palabra de la OCDE. Las soluciones más plausibles: Renta Básica Universal (RBU), tributación por robot y formación continua para adquirir nuevas capacidades profesionales.

La OCDE no tiene dudas. El proceso de digitalización, la Cuarta Revolución Industrial, la 4.0 —entre cuyos parámetros esenciales está la robotización y, por ende, la transformación de los modelos productivos hacia la automatización—, transformará de forma significativa las actuales plantillas de trabajadores. A lo largo y ancho de todo el mundo. Su diagnóstico, publicado a comienzos de este mes, no deja mucho resquicio a las dudas: los robots harán que se pierdan casi 66 millones de empleos. Al menos. Y en un margen temporal corto, de apenas un decenio. En términos más elocuentes, esta sustitución de plantilla supone uno de cada siete trabajos actuales. Focalizadas de forma mayoritaria, en las potencias industrializadas. En concreto, en sus 32 países asociados. Aunque este fenómeno no se circunscribe sólo a este think-tank, considerado de las economías de rentas altas. También afecta a ciertos mercados emergentes —en especial, en China o India—, que han dado un salto hacia la Industria 4.0 sin precedentes.

En su reciente informe, los expertos de esta institución multilateral aseguran que el 14% de los puestos laborales de sus socios se pueden catalogar de “altamente automatizables” y que el 32% de sus mercados de trabajo se verán sometidos a cambios considerables. En concreto, a un giro en sus habilidades técnico-profesionales, lo que les exigirá someterse y aprobar cursos de adaptación y readecuación de conocimientos. Impartidos de manera interna por sus empresas o en cooperación con el mundo académico y el entramado institucional del país. Es decir, con una estrategia gubernamental que integre participación académica, subvenciones estatales y la aportación del road map profesional que demandarán las empresas y que debe partir desde las patronales.

Sin embargo, obviamente, no todos los países deberán abordar un mismo nivel de desafío. Hay naciones, como Eslovaquia —dice el informe— que tendrán que adecuar al 33% de sus puestos de trabajo, mientras otros, como Noruega, economía top en materia de digitalización, que apenas deberán reciclar a un 6% de sus trabajadores. “De manera general, los mercados anglosajones, los escandinavos y Holanda tienen unos ratios de automatización pendientes menos exigentes que los del sur de Europa o Chile”, continúa el documento, e incluso, que Alemania y Japón, países con un elevado umbral de robotización, pioneros en adentrarse en la Cuarta Revolución Industrial y que, según admite la agencia de rating Moody’s, han consolidado buena parte de la financiación de las pensiones de la próxima generación gracias al aumento productivo generado por los ejércitos de robots de sus conglomerados industriales en el último decenio. Estas dos tradicionales potencias digitales tendrán que abordar nuevas sustituciones de trabajadores con tareas clásicas, off line, por otros cometidos laborales, basados en la computarización, el uso de algoritmos y el Big Data.

Concepto, origen y retos de la Industria 4.0

La economía digital y, dentro de sus múltiples variantes, la denominada Industria 4.0, es el nuevo paradigma productivo. Inicialmente vinculado a los sectores como las manufacturas, el aéreo o la automoción, sus compañías han adoptado procesos empresariales y métodos de innovación que han transformado, de manera diametral, sus cadenas de valor durante los años de la post-crisis económica. Mediante la integración de una extensa variedad de utensilios, aplicaciones y recursos tecnológicos, desde impresoras 3D hasta la robótica. Pero, sobre todo, a través de una persistente automatización de los fulgurantes avances informáticos (en especial, en software) y la integración de procesos de tratamiento de datos (Big Data), fórmulas algorítmicas y cálculos de economic analyticsUn esfuerzo imprescindible para abordar con éxito los mercados digitales de bienes y servicios manufacturados.

En definitiva, estos actores industriales —muchos unicornios, firmas que han rebasado los 1.000 millones de dólares de valor, pero también consorcios de larga tradición—, se han adentrado en la Inteligencia Artificial. Usan plataformas on liney ecosistemas empresariales propicios para el desafío de adecuarse, primero, y satisfacer, después, la demanda de sus clientes. Siempre bajo el teórico desafío de ganar eficacia y celeridad y con objeto de acomodar su producción a la alta competitividad de la era digital y de la productividad. Indispensable, según sus parámetros, para abordar un negocio, el 4.0, capaz de añadir 12 billones de dólares más al PIB global en 2025, tal y como avanza la consultora McKinsey. Cantidad que equivale a las economías conjuntas de Japón, Alemania y Reino Unido. O a la totalidad de riqueza que acumulan los paraísos fiscales.

En definitiva, estos nuevos modelos de negocio, el también denominado Internet de las Cosas o IoT es, sobre todo, Big Data. Y desarrollo analítico. No por casualidad, Facebook, que realiza el soporte de un amplio universo de negocios on line del sector privado, gestiona 300 millones de gigabytes de datos de usuarios, lo que equivale a que cada uno de ellos tenga archivados 126 e-books en sus cuentas. Como tampoco resulta casual que su fundador, Mark Zuckerberg, tuviera que enfrentarse esta semana a una exigente audiencia de casi cinco horas ante el Congreso de EEUU para responder sobre el caso de la filtración masiva de datos personales de millones de usuarios a través de la consultora británica Cambridge Analytica, por el que supuestamente se interfirió en el resultado de las elecciones estadounidenses que llevaron a Donald Trump a La Casa Blanca en 2016. Ni sorprende que Zuckerberg acabara entonando el mea culpa por la implicación de su consorcio en la proliferación de fake news, su propagación entre los votantes americanos y, en consecuencia, su responsabilidad en la inclinación del voto al cabeza de cartel republicano.

Liderazgo global en digitalización

La Industria 4.0, germen de la digitalización, nació en Alemania en 2011. El término lo acuñó y popularizó Henning Kagermann, responsable de la Academia Nacional Alemana de Ciencia e Ingeniería (Acatech), para describir una iniciativa gubernamental de renovación de la política de innovación industrial. Desde su nacimiento, emporios como BASF, Bosch, Daimler, Klöckner & Co, Trumpf o Deutsche Telekom iniciaron un camino de no retorno. Al que se unieron, algo más tarde Siemens o, fuera de Alemania, General Electric y, casi sin excepción, las principales marcas de automoción. Hasta contabilizar alrededor de 2.000 compañías de 26 naciones, que fueron catalogadas por centros de investigación como líderes en economía digital, al inicio de 2016. Estados Unidos, Japón, China, Reino Unido y los países nórdicos acompañan a la locomotora de la UE en el top-tende latitudes que han dejado atrás la tercera revolución, la de la informática, de la segunda mitad del siglo pasado, que siguió a la primera, la mecánica, del Siglo XVIII, y a la segunda, de la proliferación de la energía eléctrica, de finales del XIX y principios del XX.

Pero en este último trienio, la carrera por la hegemonía digital se ha acentuado. No sólo entre las potencias industrializadas, también en los mercados emergentes. Por ejemplo en India pero, sobre todo, en China. Su política de planificación económica ha digitalizado varias industrias estratégicas, desde la metalúrgica, a la naviera o la petroquímica, dentro del cambio de modelo productivo que se implantó tras la crisis de 2008. A las que se han unido otros segmentos como el de las energías alternativas y, desde 2015, cuando se anunció el ambicioso proyecto Made in China 2025, otros sectores de alta tecnología y de mayor sensibilidad para la seguridad nacional como el aeroespacial o la de nuevos materiales.

Este salto hacia la Cuarta Revolución Industrial, la 4.0, deja datos elocuentes. Entre otros, que la tercera parte de los 262 startups globales que han alcanzado la consideración de unicornios —es decir, firmas con facturaciones anuales superiores a los 1.000 millones de dólares—, son chinas y acaparan el 43% del valor de estas firmas. O que sus gigantes tecnológicos tuteen en beneficios e ingresos a sus rivales estadounidenses, europeos o japoneses. Alibabá, Baidu, Tencent o BAT operan con sus propios ecosistemas digitales. Una conquista esencial, a juzgar por las palabras de Kagermann, que deja una frase lapidaria: “quien controle las plataformas, será el dueño del futuro”, recogiendo los mensajes de las firmas de Sillicon Valley desde hace un lustro. Al calor de la laxitud regulatoria y de las inyecciones financieras de Pekín. Aunque también del boom del consumo ciudadano, que roza los 800.000 millones de dólares en Internet, —once veces el gasto de e-commerce en EEUU— y de la inversión empresarial: el capital riesgo tecno-digital se sitúa en el top-three mundial, con más de 77.000 millones de dólares en el trienio 2014-16, el 19% del total. China ha pasado de estar 4,9 veces menos digitalizada que EEUU en 2013 a 3,7 en 2016. Y desea imponer su estilo en el mundo.

Aunque EEUU reacciona sin pausa. Sus nuevas empresas digitales atesoraron sólo en el primer trimestre de este año más de 1.900 millones de dólares, un 29% más que en el último tramo del ejercicio pasado y protagonizaron casi el 10% de las 1.206 fusiones del sector tecnológico. Más aún. Fueron las tres adquisiciones corporativas con mayor capital acordado. La lucha, pues, por la Inteligencia Artificial (AI) prosigue sin cuartel. Atrás quedaron las etiquetas en móviles de alta gama del estilo de Diseñado en US, ensamblado en China. Ahora, voces como la de Eric Schmidt, ex presidente de Alphabet, advierten de que China superará a EEUU en IA en 2025. Por mucho que la Casa Blanca haya bloqueado la OPA hostil hacia Qualcomm, fabricante americano de chips por parte de Broadcom, firma domiciliada en Singapur, pero sobre la que pende, a juicio de la Administración Trump, temores fundados de que sirve a los intereses del servicio de información estatal chino. O que el sector admita que Pekín ha adquirido fraudulentamente patentes a firmas de sus rivales americanos y europeos, preferentemente, por valor de un billón de dólares.

Quizás uno de los rankings más solventes y aceptados internacionalmente de la 4IR (acrónimo de Cuarta Revolución Industrial en inglés) sea el del World Economic Forum (WEF). La fundación que organiza la cumbre anual de Davos, en su último informe, en el que colabora la consultora AT Kearney, señala a Singapur como el enclave más avanzado. A partir del diagnóstico de dos componentes básicos: la estructura de producción digital del país, indispensable para poner en marcha la 4IR, y los motores productivos, es decir, las herramientas, cauces y estrategias que los sectores privados de cada país han puesto a disposición de este cambio de paradigma. En total, analizan 59 indicadores que transforman los sistemas de producción. Y engloban al centenar de economías de su clasificación en cuatro grandes grupos. Las naciones que dirigen el liderazgo, entre las que se encuentra España, las de alto potencial futuro, las que ostentan una buena base, aunque con riesgos para alcanzar el éxito y los que se acaban de iniciar en la tarea, con reducidos niveles de digitalización y sin apenas sostén productivo dirigido a la digitalización. Japón, Corea del Sur, Alemania, Suiza y China protagonizan el top-fiveen cuanto a solidez de la estructura de producción. Mientras, EEUU, Singapur, Suiza, Reino Unido y Holanda son sus homólogos del otro gran factor de cambio: los que acaparan más y mejores elementos dinamizadores —tecnológicos— de la revolución digital.

España se sitúa en el puesto 29 y 24, respectivamente. A la cola del bloque de economías más avanzadas, casi todas ellas localizadas en Europa, América del Norte y Sudeste Asiático.

Otro examen que toma el pulso global de la digitalización es el que realiza la IFR o Internacional Federation of Robotics. En concreto, su estudio sobre densidad de robots en las manufacturas, las industrias por antonomasia de la versión 4.0. Su último top-ten lo encabeza Corea del Sur, con 631 robots por cada 10.000 habitantes, su fórmula del ranking. Y con visos de incrementar esta ratio en los próximos cinco años, porque el Gobierno de Seúl ha impuesto una estrategia quinquenal, con fondos oficiales destinados a la I+D+i y partidas de 450 millones de dólares por año destinadas a elevar los umbrales. Le siguen Singapur, con 488 robots; Alemania, con 309; Japón (303); Suecia (223); Dinamarca (211); EEUU (189); Italia (185); Bélgica (184) y Taiwán: 177.

El panorama en España: otro retardo evolutivo

Según la Comisión Europea, el mercado interior 4.0 es el tercero, en cifras globales, en cuanto a inversiones relacionadas con IoT. Y será así, hasta 2020, después de crecer a un ritmo del 22% en el lustro actual. En tres años, alcanzará los 287.000 millones de capital. La mayor parte de esa riqueza la generará la Industria 4.0 que, en la actualidad, supone el 15% del PIB de la UE. Bruselas deja una radiografía inquietante para España. En su estado de situación sitúa a Alemania, Irlanda Suecia y Austria como los cuatro pioneros, con una industria manufacturera amplia y moderna y un clima para hacer negocios, idóneo para las empresas tecnológicas. Le siguen los potenciales (Bélgica, Finlandia, Holanda, Dinamarca, Reino Unido y Francia), con procesos innovadores en marcha, bien perfilados, que les concederán ventajas industriales en el mundo digital a corto plazo. Luego cita a los tradicionalistas, todos del Este (República Checa, Hungría, Eslovaquia y Lituania), aún con industrias tradicionales pero que ya han emprendido los primeros pasos hacia la digitalización, y los titubeantes o hesitators (Italia, España, Estonia, Portugal, Polonia, Croacia y Bulgaria) sin sector manufacturero importante y sin estar todavía preparados para afrontar los retos de la Industria 4.0.

El problema de España es que sólo invierte uno de cada tres euros presupuestados en I+D +i. De los 4.635 millones de euros previstos, solo se habrían ejecutado 1.376, un 29,7% del total. Esta tasa de ejecución es ocho puntos más baja de la que se registró en 2016 (38,2%) y marca el mínimo histórico desde que se registran datos al respecto (año 2000). A lo que hay que unir el descenso gradual de recursos a la agenda digital desde el inicio de la crisis. Entre 2002 a 2007, la ejecución de presupuestos de I+D+i en nuestro país se situó siempre por encima del 90%, dice Cotec. Sus expertos, a partir de los datos oficiales, admite que desde 2009, cuando se alcanza la cima de inversión estatal —6.675 millones de euros ejecutados, un 81,6% de lo presupuestado—, la diferencia entre lo presupuestado y lo invertido no ha parado de bajar. Hasta el punto de que, el pasado ejercicio, el gasto real del Estado en este ámbito —1.376 millones de euros— fue nada menos que un 80% inferior al de 2009.

La OCDE estima que la economía española podría sumar 35.000 millones de euros más en 2020 si se avanzara en este trienio en la Industria Conectada 4.0, la estrategia oficial que dirige, desde 2015, la Secretaría General de Industria y de la PyME, adscrita al Ministerio de Economía. Pero sus empeños de que España se encarame al tren de la digitalización colisionan frontalmente con la, de nuevo, cada vez mayor sutura de la brecha tecnológica. Con Europa y con el resto de rivales mundiales. Entre otras cosas, porque la proliferación de startups tecnológicas con el escaso grado de asentamiento del capital riesgo en la economía hispana y la ausencia de una estrategia oficial dirigida a que las empresas de tamaño medio se conviertan en emporios digitales, hace difícil que el sector privado se adecúe a este cambio de época. Ni empresarios ni analistas son capaces de desvelar el nombre de compañías españolas con capacidad para adquirir músculo global en el sector de la industria digital. Tampoco están ni se la esperan para liderar o protagonizar alguna fusión internacional en el sector. Una vez más, España se incorporará tarde a un nuevo desafío de la globalización. A pesar de que La Caixa de que, en 2020, el 43% de los puestos de trabajo en España serán sustituidos por robots; el 66%, a medio plazo. O de que el instituto Bruegel, uno de los de mayor prestigio en Europa, alerte de que habrá 3 millones de robots en todo el mundo y apenas 35.000 en España.

Soluciones integrales a la robotización

Martin Schwab, fundador del WEF, recuerda que los robots no son un utensilio de ciencia ficción. “Están con nosotros desde los años sesenta”, precisa antes de realizar un planteamiento cargado de lógica: “los robots, ¿trabajan para los humanos o en contra de los humanos?”. Porque, en su opinión —una de las más valoradas del ámbito neoliberal— la robotización y la automatización de los modelos productivos que ocasiona este fenómeno en las industrias con negocios digitales “debería generar una Renta Básica Universal (RBU). Además de una readaptación constante de los empleados actuales de los segmentos manufacturados y de los venideros, hacia las nuevas habilidades profesionales que demandarán estos sectores.

Por supuesto —dice— en disciplinas como el coding (puestos de ingeniería y software, que crecerán en un 18,8% hasta 2024, según el Departamento de Trabajo de EEUU). O el Data Analytic, porque el mundo se mueve por datos. Google, Facebook o Amazon manejan cantidades inimaginables de datos cuantitativos. De forma masiva, analizan esa información y crean tendencias y correlaciones de negocios que generan aumentos de valor de compañías. El número de analista de datos crecerá un 30% en los próximos siete años. Y quien sea capaz de analizar largas series de datos y producir percepciones reales para que la gente tome decisiones tendrá asegurado su lugar en el mundo laboral. También las matemáticas, imprescindibles en la era del Big Data. Pero sin descuidar las humanidades, ya que la reemplazará cientos de miles de puestos de trabajo. La práctica totalidad, de componente técnico. Pero no los de alta creatividad. Ni los conocimientos relacionados con las ciencias, con los descubrimientos científicos.

Desde la OCDE también claman por esta transformación laboral. Un 47% está en riesgo en EEUU. Nada menos que 13 millones de americanos perdieron su puesto de trabajo por el impacto de la crisis en sus mercados locales; por ejemplo, en Detroit, cuna de la industria automovilística del país. Sus expertos hablan que el reciclaje profesional debe enfocarse, primordialmente, entre los trabajadores de baja cualificación, para reconducirlos hacia las nuevas directrices digitales.

Sin embargo, el gran cambio cualitativo que reclama la digitalización es el gravamen tributario a las empresas por el uso de robot. Una tendencia que respalda el WEF y Schwab, y que también defienden empresarios como Bill Gates, a quien le parece “lógico” que las compañías paguen cuando reemplacen trabajadores por maquinaria robotizada. Aunque otros, como Elon Musk se decantan por la renta universal o Jeff Immelt, CEO de General Electric, por acuerdos entre el sector público y privado para perfilar los cursos de formación constante que requerirán las firmas digitalizadas en el futuro.

El debate de la tributación, con tantos partidarios como detractores —entre los que cala la crítica de la ambigüedad del término robot, que dificulta la definición de la base imponible, así como la indefinición de los beneficios y de la productividad adicional que generan— ha llegado, incluso, a la Eurocámara. Un informe oficial de la parlamentaria luxemburguesa Mady Delvaux, de la Alianza Progresista, con el sello de su Comité de Asuntos Legales, enfatiza la necesidad de que las compañías “respondan a requerimientos” regulatorios en los que “revelen la contribución de los robots y de otras herramientas propias al resultado económico de la firma”. En aras de “establecer posibles contribuciones fiscales y de cotizaciones sociales”.

Publicado en Publico

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El nuevo mercado laboral: jornada breve, flexible y por objetivos


La pregunta que nos hacemos todos es cómo será el mercado laboral en un futuro cercano. ¿Tendremos trabajo todos con una población cada vez más envejecida, pero con escasos jóvenes? Y, también, ¿si la robotización lo que hará será es apartar una gran parte de la mano de obra del mercado laboral?. Y, al mismo tiempo, con el desarrollo tecnológico, ¿qué nuevas profesiones u oficios serán demandados en el nuevo mercado laboral?

Otra pregunta que también está en el ambiente es la de los salarios. Con la caída de salarios que estamos viviendo en el mercado laboral actual, los trabajadores nos preguntamos si accederemos a sueldos más elevados, o, por lo contrario, continuaremos en esta situación.

Por lo que predicen los gurús de la economía, es que dentro de 15 años (e incluso menos) el mercado laboral será con un trabajo más autónomo, prestando servicios a varias empresas. Pasas de ser un trabajador en una empresa, a un trabajador con varias empresas. Para poder hacer esto será necesario que trabajes unas horas en cada una de ellas.

Lo que provocará es la difusión del coworking y de alianzas entre pequeñas empresas complementarias entre sí para la colaboración de servicios necesarios para ellas. Esto es, generar sinergias para la consecución de objetivos en común.

El tejido empresarial será, mayoritariamente, pequeñas empresas y micropymes. Con lo cual, se dificultará la defensa de los derechos de los trabajadores por parte del movimiento sindical. Lo que obligará a un re-invención de los sindicatos para poder seguir defendiendo a los trabajadores.

La vida laboral será más corta. Por dos razones, la primera es el retraso en la incorporación al mercado laboral, por la prolongación de los estudios. Y la segunda es que habrá periodos de desempleo, más cortos o más largos.

También nuestra vida laboral será más volátil. Cambiaremos de empresa con frecuencia e incluso trabajaremos para varias al mismo tiempo.

Sin embargo, el mercado laboral será más igualitario. Se romperá la brecha laboral entre hombres y mujeres y, también, entre directivos y trabajadores.

Bien, a estas alturas de artículo, lo leído desmotiva y deprime, ¿no? Pero tenemos que verlo desde un lado más optimista.

Estos cambios en el mercado laboral son provocados por un cambio en la sociedad. Seremos una sociedad con más reivindicación sobre sus derechos. Se obligará a las grandes empresas (que serán más grandes) a que sean más transparentes. Las relaciones laborales cambiaran hacia más conciliación familiar y laboral, aprendizaje a lo largo de toda la vida laboral, nuevas formas de participación en las empresas, como crowdfunding.

La robotización ya está en nuestro mercado. Lo vemos en la industria automovilística o en todos los servicios que podemos hacer desde un cajero o desde una web de la empresa. Pero no podemos negar que este aumento será cada vez mayor (como en esos coches que se conducen solos, provocará que desaparezca los taxis o el transporte cercano). Pero esta tecnología tendrá que estar al servicio de nosotros. Nos liberará de tareas repetitivas que nos quitan tiempo y productividad. Sin embargo, no estarán en aquellas tareas o puestos en donde el factor humano aporte valor añadido. Y conocer o saber cuál será el valor diferencial de la mano de obra, será todo un reto para los futuros trabajadores.

Lo que sí está claro que el tipo de trabajo muy cercano será interconectado, específico y flexible. Lo que será una exigencia es el aumento de la productividad, la mayor implicación en las decisiones de la empresa y de la motivación.

Ahora, te preguntarás: ¿qué trabajador se demandará?

El trabajador será un profesional cualificado y multidisciplinar. Trabajará en diferentes disciplinas. Obligará a que los planes de estudios y la formación deberán ser capaces de complementar unas formaciones transversales de una forma articulada y sencilla.

En la formación se trabajará habilidades o competencias sociales como el trabajo en equipo, el liderazgo o la empatía.

El conocimiento no será la universidad, porque el aprendizaje será continuo con el objetivo de mejor la capacitación y la competitividad. No serán necesarios estudios cerrados, sino reciclaje “a medida”. Y si la universidad no conoce estas necesidades, no podrá impartirlo.

Lo que se mezclará será la vida laboral y profesional. Nuestras relaciones personales serán muy parecidas a las profesionales. Esto es por la implantación de las redes sociales en donde se comparten momentos personales y profesionales indistintamente.

Nuestra vestimenta será la misma para trabajar que para la vida social. No se va a diferenciar del “yo laboral” del “yo personal”. Estaremos personas con looks distintos en el mismo espacio.

Pero eso sí, lo que habrá que cuidar (empecemos ahora) es nuestra imagen 2.0. Marcará la diferencia con respecto a los demás nuestra reputación digital.

Bien. Que no te de miedo el trabajo del futuro. Ya casi está instalado en nuestro entorno.

Finalizo, espero que el post de hoy te ayude y si te puedo ayudar como orientadora profesional, contacta conmigo

Fuente http://www.rrhhmagazine.com

Cobrar el paro y tener un trabajo


A las personas que están cobrando paro o subsidio siempre tienen la duda de que si puedo compaginar mi trabajo con el paro o el subsidio. Esta duda sobre todo surge cuando nos sale un empleo por unas horas.

No lo puedes hacer si el trabajo es por cuenta propia (aunque sea unas horas a la semana). Pero si lo puedes compaginar si el trabajo es por cuenta ajena, siempre que sea por tiempo parcial (las horas del nuevo trabajo sería como máximo la mitad de las horas que se realizaría en ese puesto a tiempo completo).

La cantidad que te quitarían, tanto de la prestación (paro) como del subsidio (ayuda) es la parte proporcional al tiempo trabajado.

Así lo especifica el art 282.1 del RD Legislativo 8/2015, 30 de octubre, por que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Cobrando prestación contributiva

Si estás cobrando “el paro” y empiezas a trabajar por cuenta ajena a tiempo parcial, puedes elegir entre interrumpir el cobro de la prestación (mientras esté vigente el contrato y dure menos de 360 días) o compatibilizar el trabajo con el cobro de la prestación.

Cuando finalice el contrato (dura menos de 360 días) puedes solicitar al reanudación de la prestación que tienes interrumpida.

Por lo contrario, si el contrato dura más de 360 días, al finalizar el contrato puedes reanudar la que habías interrumpida o solicitar una nueva.

Lo que tienes que tener en cuenta que las cotizaciones tenidas en cuenta, para la prestación por la que no has optado, no podrán aplicarse para una prestación posterior.

Cobrando un subsidio por desempleo

El subsidio por desempleo es lo que comúnmente llamamos “ayuda” y es de 426€ por lo general, aunque puede haber cantidades distintas. Pero lo general es el 75%SMI

Como pasa con la prestación, puedes elegir entre interrumpir el cobro del subsidio (mientras esté vigente el contrato) o compatibilizar el sueldo con el subsidio.

Sin embargo, si decides interrumpir el cobro del subsidio, al finalizar el contrato hay dos posibilidades:

  • Si el contrato dura menos de 360 días, puedo solicitar la reanudación del subsidio interrumpido.
  • Si el contrato dura más de 360 días o has tenido más contratos desde que iniciaste el subsidio, ya tienes días de cotización para el desempleo, por lo que puedes reanudar el subsidio o solicitar la prestación por desempleo. Esta última opción será la prioritaria.

Requisitos

Tanto cobrando la prestación contributiva como el subsidio.

  • Tendrás que mantener la inscripción como demandante de empleo (apuntado al paro).
  • Tener el contrato a media jornada por el tiempo que estés cobrando la prestación o subsidio.
  • Pero tendrás que tener en cuenta que si cobras el subsidio y optas por compatibilizar con el trabajo a tiempo parcial, la cuantía del salario no puede superar el 75% SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias y que debes mantener el requisito de carencia de rentas propias y responsabilidades familiares, en su caso.

Duración y cuantía

Si compatibilizas la prestación con el trabajo a tiempo parcial,

  • La cuantía de la prestación se reduce en proporción a la jornada que realizas,
  • La duración de la prestación no varía
  • Al finalizar el contrato, volverás a percibir la cuantía íntegra que te corresponda, siempre que la prestación no esté agotada y solicites su reanudación.

Si decides compatibilizar el subsidio con el trabajo a tiempo parcial,

  • La cuantía del subsidio se reduce en la misma proporción que la jornada que realizas,
  • La duración del subsidio no cambia
  • Al finalizar el contrato, volverás a percibirlo en su cuantía íntegra.

¿Cómo lo haces?

Si tienes un empleo a tiempo parcial, en el momento en que sepas que va a producirse, tienes que comunicarlo al SEPE. Bien por la sede electrónica, llamando por teléfono o en la oficina con cita previa. Ver SEPE

Folleto informativo de prestación por desempleo

Folleto informativo subsidio por desempleo

Finalizo, espero que el post de hoy te ayude y si te puedo ayudar como orientadora profesional, contacta conmigo

(Post elaborado por Isa Loureiro Varela con información del SEPE)

Que no te etiqueten


El mercado laboral está lleno de etiquetas asociados a la edad. Se tiene la creencia de que juntar trabajadores maduros (más de 40 y de 55 años) con trabajadores jóvenes (menores de 30) se crea en la empresa  el “choque generacional”, porque tienen valores, intereses, formas de trabajar y de pensar diferentes.

Los trabajadores Baby Boomers (nacidos entre 1949-1965) son conscientes de que tienen que adaptarse a los nuevos cambios, como son la flexibilidad, las nuevas tecnologías, el trabajo de equipo. Sin embargo, tienen la etiqueta de que no quieren aprender y que tienen limitaciones para esta adaptación.

Que esta generación esté acostumbrada a comunicarse en persona antes que por email, no quiere decir que no se hayan acostumbrado al usar el whatsapp.

La generación X (los nacidos entre 1965-1980) se etiqueta como generación independiente, prefieren trabajar solos que en equipo, además no le importa hacer horas extras.

Sin embargo, es la generación de la conciliación. Querer equilibrar tu vida personal con la profesional no es sólo exclusivo de esta generación. Tampoco es verdad que no trabaje en equipo ni que sea flexible, porque es la generación que más cambios ha vivido.

La generación Y o los Millennials (nacidos entre 1980-1990), se dice que son flexibles, creativos, multitarea, comparten la información y prefieren la flexibilidad horaria.

Como puedes ver, el mercado laboral está totalmente etiquetado. Por eso no debemos tomarnos en serio estás generalidades. Me parece exagerado creer que los problemas en la empresa (en el mercado laboral) son por la brecha generacional.

Como orientadora profesional he visto a personas jóvenes que no querían aprender más porque ya sabían demasiado. Y por el contrario, he visto a gente con edad que tenían mucho por aprender porque aún no sabían nada.

No creo que un millennial no sea asertivo y esté dispuesto a asumir una sobrecarga de trabajo porque se supone que son multitarea. Ni creo que un trabajador del baby-boomer no quiera aprender un nuevo programa o proceso en su empresa porque “no es amigo de los cambios” y paralice un departamento o empresa porque sí.

Estoy convencida que todos ponemos etiquetas a todo. Creo que los prejuicios en cualquier ámbito son injustos. Pero en el ámbito laboral son muy arbitrarios y discriminatorios. Afectan a personas con nombre y apellidos. Y la empresa pierde una gran capacidad de poder ser productiva. Lo que se traduce en ser más competitiva.

Lo que tenemos que hacer es no caer en esas etiquetas cualquiera que sea. No caemos en su trampa. Estamos perdiendo una gran calidad de mano de obra que a nuestras empresas les harían mucha falta, y por hacer caso a creencias de estereotipos, perdemos competitividad.

Me quedo con mi frase (que la puse en otro post):

Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender (Alvin Toffler)

Espero que el post de hoy te haya ayudado. Si te puedo ayudar como orientadora profesional contacta conmigo

¿Dónde están los mejores trabajadores?


Un comentario que realizan la mayoría de las personas que seleccionan, y que también observo en cada entrevista a la que voy (me apunto a ofertas para ver los procesos de selección como candidata) es que buscan “al mejor”.

Por su parte, a las personas que buscan trabajo (tanto personas orientadas como familia, amigos y conocidos) dicen que son los mejores trabajadores. Qué no saben por qué siguen en el paro. La mayor queja es que la empresa les pide unos requisitos tan altos que algunos (muchos) no son capaces de alcanzar. Y lo que los alcanzan, no les interesa al precio que ofrece la empresa.

Hace unos meses estuve en una empresa en donde se quejaban que no había comerciales, exactamente dijo que no “había buenos comerciales”. Añadía que antes había profesionales de la venta, y ahora no. Me pedían si “les podía llevar” esos buenos profesionales.

Por eso hoy escribo este post, preguntándome ¿dónde están esos excelentes profesionales?

No quiero centrarlo sólo en los comerciales, sino en todas las profesiones.

Antes de la crisis, los equipos de ventas (cualquier empresa) obtenían unos objetivos magníficos. Ahora, esos objetivos son inalcanzables. Lo que nos lleva a pensar si un empleado que había mantenido un status durante un tiempo, en la actualidad no pudiera llegar a alcanzar un mínimo.

Se supone que un profesional (de cualquier profesión y sector) destaca porque dispone de unos conocimientos, habilidades y destrezas que sobresalen de la media de los demás.

Lo que lleva a preguntarnos es que esos profesionales excepcionales (los mejores vendedores) lo eran porque realmente eran buenos, o simplemente existía una coyuntura económica que le beneficiaba para realizar sus ventas.

Me contaba una persona que tuve en orientación que había un tiempo (antes de la crisis) se dedicaban a recoger pedidos. Los clientes llamaban, no hacía falta que los llamarlas, para hacer el pedido.

Pero, esto que me lo cuenta como “para que veas lo que vendíamos” no era la realidad. Porque esta empresa (donde trabajaba la persona orientada) no vendía, no tenia profesionales de la venta, tenia personal “recoge pedidos”.

Cuando llegó la crisis, las llamadas no se realizaban, pero el precio y el producto es el mismo, pero el personal no sabía vender. Por eso la empresa tuvo que reducir personal. Y salió al mercado a buscar “los mejores vendedores”.

La empresa (y la persona orientada) no vieron lo que era evidente. Los objetivos se alcanzaban no por tener una plantilla de “excelentes” vendedores, sino porque existían unas condiciones externas a la empresa que favorecían las ventas.

Pensando un poco, esta situación no era sólo en la profesión de comercial, sino en todos los sectores. Por ejemplo, en los hostelería. Había bares, cafeterías, restaurantes, que vendían por vender, pero que realmente no ofrecían un buen producto con personal profesional. Al llegar la crisis y terminar esa “situación externa a la empresa”, el bar, cafetería, restaurante, se quedó sin clientes. ¿Fue la crisis o que el bar no sabía competir con el resto de la hostelería?

Es verdad que ahora en el mercado laboral hay muy buenos profesionales buscando trabajo. La alta cualificación profesional de la persona demandante de empleo es elevada. Creo que es la primera vez que esto ocurre en la historia cercana de nuestro país. Sin embargo, esta situación no implica que exista en el mercado un exceso de “maravillosos profesionales”.

Pero creo que no es verdad. No están desempleados los buenos. Porque nunca se dio esta situación. En épocas buenas y malas, los buenos profesionales están trabajando. Lo vemos en el bar de cerca de nuestra casa, que lleva décadas, pasándolo bien y mal, y sigue abierto. Todas las mañanas te sirven el café con la misma sonrisa.

Lo que existe ahora, desde mi punto de vista, es que con la cantidad de desempleados que hay las empresas hay subido los criterios de selección, para poder elegir entre unos pocos. Pero no se cumplen esos requisitos.

Entonces a esta altura de post, podemos decir que “ni antes había muchos superempleados, ni ahora hay tan pocos”

Lo que ha pasado es que con la crisis ha cambiado las empresas, y los que eran los “mejores” han acabado realizando tareas y responsabilidades discretas. ¿Por qué? porque la empresa (y sus trabajadores) no han sabido adaptarse a un cambio tan brutal como el que hemos vivido (y seguimos viviendo).

Antes los cambios eran tranquilos. Recordar cuando llegó a vuestras empresas los ordenadores. Poco a poco todos nos adaptábamos a esa nueva forma de trabajar. Pero, sin darnos cuenta, entra en nuestras vidas, y en el de la empresa, un huracán llamado crisis, con un entorno 2.0, que muchas empresas no supieron continuar, ni sus trabajadores.

En esta nueva economía, en este nuevo mercado, se conjugan verbos que antes no nos planteábamos, como colaborar frente a competir.

Se terminó la idea de no compartir nuestros conocimientos con los demás. El conocimiento está al alcance de cualquiera (independiente de la edad y del estatus) con un simple clic. Lo que produce el mayor cambio en la empresa: la democratización del conocimiento.

Habitualmente lo de arriba (con mayor experiencia y más edad) enseñaban a los de abajo (menor experiencia y menos edad). Ahora, no. Cualquier persona puede enseñar a otra.

También nuestros clientes también pueden comprobar que lo que le estamos vendiendo es bueno o malo. Por lo que el cliente me puede dar a mis más razones para el no que yo para el sí.

Estamos en un mundo digital. Por lo que la empresa (y sus trabajadores) tienen que adaptarse a este pequeño cambio. No es fácil. Por ejemplo, ahora Hacienda nos obliga a tener que presentar los impuestos por la web. ¡Uff, qué lio! Pues a tener “certificado digital”, no queda otra.

Bien, finalizo con la frase que para mi refleja el nuevo mundo el que estamos.

Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender (Alvin Toffler)

Espero que el post de hoy te haya ayudado. Si te puedo ayudar como orientadora profesional contacta conmigo

Por qué contratar a personas con edad


Hoy fui a una entrevista. Buscaban a una persona que pudiera desempeñar unas tareas que requieren un conocimiento amplio de una materia. El entrevistador me reconoce que “no quieren becarios”, porque quieren un perfil con experiencia en este puesto, con estabilidad, con madurez, y para eso buscamos personas con una edad.

Por eso hoy quiero hablar de contratar personas con una amplia experiencia en el mercado laboral, con una cualificación alta, a pesar de pasar de los 45.

La verdad es que la experiencia es fundamental para todo en la vida. También es cierto que por muy joven-maduro que seas, la diferencia de edad te garantiza que vivas experiencias tanto personales como profesionales que aún no has vivido.

No puedo separar las experiencias personales de las profesionales, porque creo que lo positivo y negativo de la vida van en la misma mochila y pesan lo mismo.

La mayoría de los rechazos para ni entrevistar a las personas que tienen experiencia y una edad es brutal. No vamos a mentir.

Estoy convencida que una mujer (podíamos hablar de los hombres, pero lo voy a hacer en primera persona) puede ofrecer una experiencia de vida (personal y laboral) que se traduce una estabilidad laboral que para el puesto al que me presenté necesitan.

La estabilidad laboral es algo fundamental porque ninguna empresa quiere personas que entren y salgan de su empresa. Es una pérdida de dinero para la empresa tener un trabajador durante un periodo de tiempo, enseñándole cómo funciona y se trabaja la empresa, y que cuando ya está trabajando de manera independiente, se marche, incluso a la competencia. Además de ser mala imagen de cara a la clientela la rotación excesiva de trabajadores, porque no saben quién les atiende. Los clientes no querrán hablar o tratar con esos empleados, sino con los jefes, porque cómo no se van a quedar, no pierdo el tiempo.

Una buena estrategia empresarial, desde mi punto de vista, puede ser ocupar los puestos estructurales con personas de perfiles senior. No sólo por la productividad y la imagen de empresa cara a los clientes, sino por la mejor estabilidad de la plantilla.

Las personas que pasamos de los 45 no tenemos más bajas que los jóvenes, ni las mujeres más que los hombres. La salud no es una cuestión de edad ni de sexo. La calidad de vida, los hábitos saludables, ayudan a que una persona esté y se encuentre mejor que otra.

Da igual todas las ayudas o subvenciones que dé el estado. Si el perfil profesional que quieres cubrir tiene que tener una alta cualificación y una profesionalidad, tendrás que acudir a personas con edades altas. Te garantizarán productividad y competitividad en el mercado. Tendrás una estabilidad que favorecerá a que tu equipo esté cohesionado. Lo demás son habladurías.

Es algo difícil y hay que luchar contra mentalidades obsoletas. Por la situación en la que vivimos han cambiado las relaciones laborales. Estamos en una etapa de transito. No podemos perder, como empresas, el talento que hay ahí fuera.

La edad es un número asociado a unas etiquetas. El trabajador cualificado es válido en su campo y lo seguirá siendo aunque pasen los años. No nos olvidemos de la capacidad de adaptación que tenemos, ya que nuestra experiencia vital nos ha hecho adaptarnos a todas las circunstancias vividas ¡y nos adaptaremos a ésta, también!. Es lo que nos ha llevado a superarnos todos los días, y a llegar a donde estamos ahora.

Si tienes más de 45 años, tienes más posibilidades de ser contratado

Mirémonos todos al espejo.

Espero que el post de hoy te haya ayudado. Si te puedo ayudar como orientadora profesional contacta conmigo

Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional.

Las cualidades que buscan las empresas


Es verdad que tener una actitud proactiva, ser dinámico y visión positiva nos ayudará a encontrar un empleo más fácilmente. Sin embargo, no es suficiente.

Lo que las empresas necesitan para poder competir es trabajadores que estén motivados, implicados y que se sientan autónomas. Para lograr esto, se necesita, también, que la empresa tenga un liderazgo que ayude a que se fomente estas cualidades.

Tenemos que tener claro que dirigir una empresa es gestionar recursos, gestionar personas y lograr los objetivos definidos. Sin embargo, esta dirección tiene que incluir la innovación, ya que se deben asumir las novedades del mercado. Esta innovación puede ser tecnológica y/o de cambios en la manera de producir o vender. A la innovación se une la capacidad de aprender las nuevas formas de producir y la capacidad de observación de ver los cambios que se están produciendo en el mercado.

El mercado laboral es cada vez más exigente y las empresas buscan personas que logren los objetivos definidos. Lo que llamamos “orientación a resultados”. Además son muy valoradas: la empatía, flexibilidad, la comunicación, la responsabilidad, la planificación, el autocontrol, la organización.

A la hora de realizar el proceso de selección, la empresa va a considerar tu curriculum como un conjunto de competencias, conocimientos, habilidades, en donde destaquen las competencias necesarias para competir en el mercado.

Lo que sabemos es que todas las personas tenemos algún tipo de cualidad, habilidad, capacidad, conocimiento o competencia, tanto personal como profesional, que nos hace diferente y competitivos en el mercado laboral.

Las empresas lo saben. Por eso cuando buscan perfiles profesionales para un puesto vacante, lo que realmente hacen es buscar personas que tengan un perfil que más se adecue a las necesidades de la empresa.

Las 10 cualidades que buscan la mayoría de la empresa

  1. Actitud positiva hacia el trabajo y la vida. En otras palabras, personas que transmitan de forma visible sus ganas por trabajar, no todo el mundo es capaz de demostrarlo.
  2. Facilidad para la comunicación. Jamás estarás solo en el trabajo, tendrás relación con tus compañeros y/o clientes. Tienes que transmitir la información de la empresa.
  3. Capacidad para relacionarse con los demás. No es necesario que seas todo un relaciones públicas, pero sí que tengas capacidad para relacionarte y no quedarte aislado en tu puesto de trabajo.
  4. Confianza. Si no confías en ti mismo no lo hará ni el seleccionador, ni los clientes, ni tus jefes o compañeros. Que te llamen para la entrevista es un paso. Lo que han leído de ti en tu cv es lo que buscan, confían en ti para que puedas hacerlo. Así que confía en ti.
  5. Capacidad de análisis y resolución de problemas. Hay que resolver los problemas que surgen todos los días en el puesto de trabajo. Lo que buscan son personas resolutivas. Te van a preguntar lo que pasó y como lo resolviste.
  6. Adaptabilidad. Todo cambia. Tenemos que mantenernos actualizados. Si te adelantas podrás adaptarte mejor a los cambios que se están produciendo. Si sabes adaptarte la empresa podrá competir en el mercado.
  7. Automotivación. La motivación no es sólo el sueldo. Si sólo te motiva el sueldo, en la entrevista vas a ser descartado. La motivación es trabajar en algo que conoces, te gusta, te no te cueste ir a trabajar. Automotivación poder crecer en el puesto, en la empresa. El dinero no lo es todo.
  8. Liderazgo. No sólo es que dirigas a un equipo, sino que si tienes capacidad para liderarte a ti mismo, con organización, planificación, disciplina, tiempo, etc.
  9. Trabajo en equipo. Lo que quieren saber es si eres capaza de trabajar con todos y que todos sean capaz de trabajar contigo. La empresa es un equipo, no un grupo.
  10. Conocimientos de tu puesto de trabajo. Los requisitos formativos del puesto es importante. Que sepas usar la maquina, programa, entender el idioma, etc. Hay que leer bien la oferta y verte fuerte en el puesto que quieres obtener.

No quiero que te deprimas porque no tienes todas las cualidades. No pasa nada. Estoy convencida que alguna tendrás. Lo que tienes que hacer es destacar esas cualidades en el curriculum, en las redes sociales, y en la entrevista.

Espero que el post de hoy te haya ayudado. Si te puedo ayudar como orientadora profesional contacta conmigo

Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional.