Si tienes más de 45 años, tienes más posibilidades de ser contratado


Cada vez más las empresas confían en los trabajadores de más de 45 años, por su experiencia y el know-how de sus perfiles profesionales. El ejemplo está en una gran noticia, dentro del montón de información que recibimos todos los días, y de la situación de precariedad del mercado laboral.

Los contratos indefinidos a mayores de 45 alcanzan su récord histórico

Las personas que tenemos más de 45 años nos podemos quedar sin trabajo por distintas razones: ERES, prejubilaciones, indemnizaciones, quiebras empresariales, etc. Pero las empresas comienzan a volver a contratarlos por su alta cualificación profesional.

Cuando tienes más de 45 y estás más cercano a los 55, al quedarte sin empleo la sensación es que no vas a volver a trabajar. Es como si has llegado al final de tu carrera profesional. Sí es verdad, yo lo he vivido en primera persona, y lo sigo viviendo todos los días en las citas de orientación.

Pero en la actualidad las tendencias indican que las empresas están valorando de manera muy positiva mirar con buenos ojos a estos profesionales, por muchas razones, pero las más importantes son que tienen una larga experiencia, un perfil muy cualificado, mucha motivación, asumen las responsabilidades, su compromiso con la empresa y, sobre todo, la cabeza “en su sitio”.

Además, en algunos sectores, en algunas zonas, el descenso de la población hace que perfiles profesionales más jóvenes no se encuentren.

Lo que sí están haciendo algunas empresas es contratar a jóvenes, por su dinamismo y energía, y a contratar senior, por su alta cualificación y templanza.

Lo que sí se valora no es sólo la experiencia y conocimientos técnicos (del perfil profesional) sino también los valores personales, que vienen de ser adquiridas a lo largo de una vida laboral llenas de experiencias laborales y personales.

Pero dicho esto, también quiero decir que no se va a contratar a todos los mayores de 45 años. Hay retos que tenemos que asumir. Uno de ellos, muy importante, es la actualización de los conocimientos tecnológicos. Creo que cada vez, los trabajadores de más de 45 años, ya estamos actualizados en las TIC, a pesar que la etiqueta que se nos pone es que no sabemos. Pero no es verdad. Manejamos redes, programas, aplicaciones, etc.

De todas formas, somos la generación analógica que aprendimos a vivir digitalmente. Y eso es lo que valora la empresa: resolver las situaciones del día a día.

La diferencia de este mercado laboral respecto al mercado laboral de otras décadas, es que convivimos diferentes generaciones. No estamos los jóvenes y los mayores, sino:

  • Veteranos nacidos en el 1945 y en la actualidad tienen una edad aproximada de 70 años. Y ya están jubilándose o jubilados.
  • Baby Boomers aquellas personas nacidas entre 1949 y 1964 (entre 68 y 50 años). Algunos ya prejubilados, otros jubilándose, otros esperando a jubilarse, y los restantes activos, aunque una mayoría desempleada.
  • Generación X nacidos entre 1965 y 1976 (entre 49 y 38 años).
  • Generación Y nacidos entre 1977 y 1994 y su característica principal es haber crecido en un ambiente de globalización y evolución de la tecnología (entre 37 y 20 años).
  • Los Baby Boomers ejercen su liderazgo de forma vertical, entendiendo que tienen el control y la responsabilidad dentro de la empresa, debido a la cantidad de tiempo y experiencias que poseen. Esto representa una ventaja de acuerdo a los conocimientos que aportan a sus compañeros más jóvenes.

Para quienes superan los 50 años, es importante mostrarse flexibles y dispuestos a trabajar junto con compañeros menores ya que las exigencias actuales proponen a estas cuatro generaciones la posibilidad de interactuar y desarrollarse juntas para obtener los mejores resultados en la empresa.

Por otro lado, un alto porcentaje opta por independizarse y llevar a cabo un emprendimiento personal que le permita invertir de buena manera sus recursos económicos y disponer de su tiempo personal. De esta forma, se transforman en asesores externos, consultores o diversifican sus intereses en negocios totalmente distintos a su formación inicial.

Pero lo que tengo claro, es que a los mayores de 45 años se nos contrata porque tenemos unos perfiles altos y podemos aportar valor a la empresa. Y también, y no lo niego, nos adaptamos a las “necesidades” del mercado.

También se ayuda a la empresa a que se nos contrate, no sólo a los menores de 30.

Espero que el post de hoy te haya ayudado. Recuerda que si te puedo ayudar como orientadora profesionalponte en contacto conmigo.

Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional.

¿Qué es FOGASA?


¿Qué es FOGASA?

Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

¿Qué retribuciones e indemnizaciones garantiza FOGASA?

Salarios

Abono a los/las trabajadores/as de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.

La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.

Indemnizaciones

Abono a los/las trabajadores/as de las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los art. 50,51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 64 de la ley 22/2003, de 9 de julio, Ley Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador/a mediando causa justa, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio.

La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.

Excepciones:

La Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario/a, salvo en el caso de que los trabajadores/as beneficiarios/as constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios/as trabajadores/as de las cooperativas de trabajo asociado.

¿Qué Límites se establecen?

Fijado el salario mínimo interprofesional para el 2017, por el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre (BOE 31-12-2016), procede en aplicación de lo dispuesto en los artículos 18 y 19 del Real Decreto 505/1985 de 6 de marzo, cuantificar los límites de las prestaciones indemnizatorias y salariales del Organismo durante el año 2013, en función de un salario módulo equivalente al doble de del Salario Mínimo Interprofesional, con inclusión de pagas extras:

  • Salario mínimo interprofesional diario para 2017 (SMI): 23,59 EUROS
  • Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 54,94 EUROS
  • Límite Salarios: 6.592,80 EUROS
  • Límite Indemnizaciones: 20.053,10 EUROS

¿Qué Indemnizaciones quedan excluidas del ámbito de protección de Fogasa?

Se excluyen del ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial:

Las indemnizaciones reconocidas en conciliación administrativa, salvo las derivadas del expediente de regulación de empleo, en cuanto que lo acordado en la misma sólo tiene fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes.

Otras exclusiones:

El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

¿Cómo se financia FOGASA?

  • Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas que ocupan a trabajadores por cuenta ajena:
  • La base de cotización es la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula anualmente. Para el año 2017, el tipo general es del 0,20 por 100 a cargo de la empresa. La cotización para los trabajadores por cuenta ajena agrarios, será del 0,10 por 100. La cotización en supuestos de contratos para la formación es una cuota total fija de 2,35 euros al mes, a cargo del empleador. El ingreso se efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.
  • El tipo de cotización podrá revisarse por el Gobierno, en función de las necesidades del Fondo.
  • Cantidades obtenidas por subrogación.
  • Rentas o frutos de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.
  • Otras previstas en las leyes.

¿Quiénes son las personas beneficiarias de FOGASA?

Los/las trabajadores/as vinculados/as por relación laboral.

Están excluidos los socios/as de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores/as al servicio del hogar familiar, así como otros determinados en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de Seguridad Social.

¿Cómo se tramitan sus prestaciones?

El procedimiento de solicitud de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá iniciarse de oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa Periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o de sus apoderados/as.

Las solicitudes efectuadas en modelo oficial deberán presentarse acompañadas de la documentación pertinente.

¿Cuál es el plazo de solicitud?

Un año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Resolución de la Autoridad Laboral o Resolución judicial complementaria.

Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás formas admitidas en Derecho.

Un año desde la fecha de efectos de la notificación del despido colectivo u objetivo (artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 64 Ley Concursal) en el caso de solicitar la prestación de 8 días por año de servicio, por los trabajadores de empresas de menos de veinticinco trabajadores/as.

¿Dónde se presentan las solicitudes?

Si el procedimiento se iniciase a instancia de los/las interesados/as, la solicitud debidamente formalizada se presentará en la sede electrónica del FOGASA, o en la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de cada provincia o en cualquier otro órgano administrativo que pertenezca a la Administración General del Estado, o la de cualquier administración de las Comunidades Autónomas, así como a través de las Oficinas de Correos en sobre abierto dirigido a la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la provincia donde estuviese situado el centro de trabajo.
En el caso de trabajadores/as que la cursaran en el extranjero, podrán hacerlo en la representación diplomática o consular española.

¿Cómo se paga la prestación?

Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago a la entidad financiera colaboradora, quién a su vez cursa las órdenes de transferencia a las entidades bancarias que constan en las solicitudes de las personas beneficiarias. La notificación se efectuara, una vez resuelto el expediente administrativo, directamente desde la Secretaria General del Organismo al domicilio que conste en la solicitud.

Contra la Resolución administrativa cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de un año a partir de la notificación.

¿Abonadas las prestaciones, el FOGASA se dirige en reclamación y repetición frente a la empresa deudora?

El FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora, manteniendo los privilegios salariales.

¿Los créditos salariales gozan de preferencias legales frente a otros créditos?

Los salarios de los/las trabajadores/as no satisfechos por los/las empresarios/as, gozarán de preferencias sobre otros créditos:

Los correspondientes a los últimos treinta días de trabajo gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito hasta el doble del Salario Mínimo Interprofesional.

Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores, tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del Salario Mínimo Interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del Salario Mínimo.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal sobre clasificación de créditos, ejecuciones y apremios.

Fuente. http://www.empleo.gob.es/

¿Cuál es mi contrato?


Cuando acudimos a la entrevista de trabajo, una de las preguntas que te pueden hacer es por qué contratarte a ti y no a otro candidato. Si no te la hacen explícitamente, tú puedes tener una buena respuesta que dirás cuando convenga decirla.

La mayoría de las personas que buscan trabajo no tienen ni idea del contrato que se le puede hacer. No sólo del contrato, sino también de la bonificación o reducción que se le puede aplicar. También muchos empresarios tampoco lo conocen. Sino que buscan el perfil (de edad y cualificación) que le dice la asesoría/gestoría.

Hoy quiero que conozcais un poco más el mundo del contrato laboral. Deciros que todo está en la web del SEPE. No busqueis otro información. Siempre está actualizada.

Modelo de contrato de trabajo

Características de un contrato de trabajo

Bonificaciones/reduciones a la contratación laboral

Guía de contratos laborales

Entonces, cuando acudas a una entrevista y te pregunten por qué tú, le dices las ventajas contractuales que ayudan a su empresa a ahorrar dinero.

Espero que te haya gustado el post de hoy. Recuerda que si te puedo ayudar como orientadora profesional,  ponte en contacto conmigo.

Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional

¿Por qué quiero trabajar?: Por dinero


Es la pregunta que me hicieron el viernes. ¿Por qué quería trabajar? Le respondí que por dinero. Es verdad que tener un trabajo tiene más beneficios como sentirte productiva, tener horario, tener planes, relacionarse, salir de casa,…. y obtener dinero (de manera legal).

Sé que el dinero no da la felicidad, pero ayuda a ser un poco más feliz. ¿Por qué quieres trabajar con nosotros? (pregunta típica de una entrevista), la respuesta es fácil: por dinero, y ¿tú?

Pero la verdad que cuando accedes a un puesto, a una empresa, quieres más que dinero, como es un buen ambiente, que te paguen a final de mes, horario flexible, buenos compañeros, etc.

Pero hay algo que yo siempre he valorado de las empresas y es que te reconozcan tu trabajo. Y la forma de hacerlo es a través del sueldo. No puedo creer que tengas a un trabajador/a bueno y no le reconozcas tu trabajo. Lo de “contamos contigo” que se vea en la nomina.

Las empresas definen objetivos tanto cuantitativos y cualitativos. Por eso creo que tienen que especificarse los objetivos específicos de los departamentos y/o de los trabajadores y su recompensa en el caso de alcanzarlos.

Esto obliga a que la empresa determine el procedimiento para medir y evaluar la consecución de los mismos. Además, todo esto (el procedimiento y la definición de los objetivos y su recompensa) tienen que ser conocidos por todos los trabajadores. La información en las organizaciones es vital. Las empresas así pueden ser más productivas.

Por todo esto, cada vez más hay empresas están variando su forma de retribución en toda su plantilla, no sólo los jefes, sino en toda su plantilla. Algo que están implantando es la retribución flexible, que tiene ventajas muy buenas fiscales para los trabajadores.

En resumen, ya sabemos que la gente trabaja por dinero. Al definir los objetivos, tiene que haber una recompensa. Si es ésta variable, proporciona beneficios tanto para el trabajador como para la empresa. Mientras que si la retribución es fija sólo provoca la desmotivación del trabajador.

Para finalizar, creo que si una empresa quiere vender su producto, primero tiene que venderlo a sus empleados. Ellos son los mejores comerciales que tiene: toda la plantilla.

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Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional.

Desempleado sobrecualificado = candidato descartado


Entre los trabajadores que están en situación de desempleo se produce una paradoja. Por un lado, las empresas quieren gente altamente cualificada para realizar un trabajo y, por el otro, aquel trabajador que tiene una cualificación alta es rechazado del mercado laboral.

En nuestro mercado laboral no hay muchos puestos donde se requiera una cualificación alta. Por eso, los trabajadores acuden a las ofertas con perfiles profesionales más bajos con el objetivo de tener una oportunidad laboral. Y son rechazados por tener una sobrecualificación.

Hoy quiero que hablemos de cuándo un candidato tiene un perfil profesional superior al que necesita la empresa.

En el mercado laboral que estamos viviendo, son los empresarios quien no quiere tener personal con mejor cualificación que la de ellos. Esta manera de pensar, por parte de la mayoría del empresariado, es un problema para la empresa y para nuestra economía.

Lo que alega el empresariado cuando hablas con ellos es que una persona con una cualificación alta lo normal es que se vaya, ya que tiene más probabilidades de tener mejores oportunidades. Por eso, no compensa enseñarle (tener el periodo de adaptación) y después cuando empieza a hacer su trabajo, se marcharía, y tendría que buscar otro trabajador para ese puesto. Y volver a empezar.

A mí me parece bien que piensen así porque la excesiva rotación de personal es un elevado coste para la empresa y una mala imagen para el cliente. Es una forma de pensar en un mercado laboral en donde el trabajo indefinido era lo normal.

Sin embargo, en los tiempos en los que vivimos donde lo normal es la temporalidad y el despido fácil, no sé para qué pueden pensar de esa manera. Por lo que creo que “no quieren personal mejor preparado que ellos”.

La verdad es que ahora, donde en el mercado laboral hay una mano de obra con una gran cualificación profesional desempleada, era el momento en el que la empresa podría elegir a  los mejores. Pero por lo contrario, no los quiere.

Por eso, los trabajadores desempleados eliminan de su curriculum formación y/o experiencia que le diferencia de los demás. Eso es lo que le va a dar el puesto. Si lo llegara a añadir en su curriculum, lo más seguro es que no lo contratarían.

Es una paradoja. Los trabajadores con cualificaciones bajas tienden a incrementar su curriculum para poder ser contratado. Por lo contrario, el trabajador con alta cualificación tiende a eliminar lo extra para ser contratado.

Y ahí está el problema para nuestro mercado laboral. Tenemos personal altamente cualificado infravalorado. Por eso las empresas no pueden competir en este mercado laboral cada vez más globalizado y competitivo.

Lo que produce es que los trabajadores con iniciativas no se formen, se desmotiven y acaben marchándose. O, por lo contrario, montar su empresa y hacer la competencia a la empresa que les rechazó. Por lo contrario, los trabajadores con cualificación baja tampoco aumentan su expectativas ¿para qué? ellos tienen trabajo y es lo que necesitan. Y la empresa no mejora su capital humano.

Lo que tiene que conseguir la empresa es que aumentar la productividad de la plantilla y del trabajador. Y ésta depende de otros factores además de la sobrecualificación. Como son las actitudes, las habilidades y los conocimientos (sobre todo informales).

¿Es lo que te pasa a ti? ya me dirás.

Recuerda que si te puedo ayudar como orientadora profesionalponte en contacto conmigo.

Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional.

La nueva economía para el 2050


Las tendencias de la población hacen que las empresas cambien sus negocios, porque principalmente cambian las demandas de sus clientes.

Crecimiento demográfico España

Además, los alimentos, la energía, la ropa, los medicamentos, el comercio electrónico, los centros de atención de mayores (fuera de los sistemas públicos de protección) aseguran que van a ser los más rentables dentro de las próximas décadas.

El principal motivo es el envejecimiento de la población activa en los países desarrollados. Sin embargo existen otros factores como crecimiento de población de los países en vías de desarrollo, además de una aldea global más grande de la que conocemos, entre otros, harán que las empresas cambien para satisfacer las necesidades de sus clientes.

Cuando lleguemos al 2050, España tendrá la segunda mayor tasa de mayores de 65 años. Lo que supondrá un mayor peso de los servicios que ayuden a prolongar la vida activa y la autonomía personal. Es estima que el consumo de la clase media será el 16% de la población mundial (el doble de lo que representa ahora).

Todo esto significa que las empresas tendrían que empezar a elaborar estrategias a medio y largo plazo. Las estrategias tendrían que ir encaminadas no solo al cambio de productos sino también al personal que vamos a necesitar para implantar esas estrategias y llegar a nuestro cliente final.

En la actualidad, las empresas solo piensan a corto plazo, con estrategias y objetivos cortoplacistas, con obtención de resultados para “mañana”.

La economía de los jubilados

En la actualidad se dice que los jubilados están manteniendo el país, en concreto las familias. Dentro de 30 años, habrá más personas entre 60 y 80 años que menores de 16 años. En nuestro país, la esperanza de vida es de 82,33 años (un poco mayor que en la eurozona). Por lo que nuestro estado verá incrementada la partida de pago de pensiones y las empresas tendrán que reforzar la búsqueda de capital humano.

Como decíamos antes, habrá sectores que tendrán que cambiar su negocio para satisfacer las demandas de sus clientes, como son: las farmacéuticas, artículos ayuden a vivir mejor como audífonos, maquinas ortopédicas, y el ocio para personas de más de 60 años,… además de todos los servicios de autonomía personal no pertenecientes al sistema público.

Los servicios financieros tendrán productos que aseguren rentas para mantener un nivel de vida durante la vida no laboral de las personas jubiladas.

Las empresas invertirán en nuevas tecnologías para la extracción de petróleo y de producción de otros tipos de energía alternativas. Se ampliará los productos de consumo discrecional (telefonía móvil, electrónicos, ropa y automóviles). A esto últimos empujaran a la creciente clase media, que usará cada vez más Internet para comprar. Para mitad de siglo, el 93% de ese nivel socioeconómico vivirá en países en desarrollo.

Fuente. Estudio sobre las tendencias de inversión y la demografía por  Fidelity y la Fundación de Estudios Financieros.

Parados protegidos ¿cuántos?


Os dejo un articulo sobre las personas paradas y el grado de protección (si cobran o no). Tenemos que saber que oficialmente no hay ningún indicador que relacione el número de parados protegidos con el total de parados.

Os dejo el articulo: Parados protegidos

Espero que el post de hoy te haya ayudado. Recuerda que si te puedo ayudar como orientadora profesionalponte en contacto conmigo.

Mi nombre es Isabel Loureiro. ¿En qué puedo ayudarte?