Que no te etiqueten


El mercado laboral está lleno de etiquetas asociados a la edad. Se tiene la creencia de que juntar trabajadores maduros (más de 40 y de 55 años) con trabajadores jóvenes (menores de 30) se crea en la empresa  el “choque generacional”, porque tienen valores, intereses, formas de trabajar y de pensar diferentes.

Los trabajadores Baby Boomers (nacidos entre 1949-1965) son conscientes de que tienen que adaptarse a los nuevos cambios, como son la flexibilidad, las nuevas tecnologías, el trabajo de equipo. Sin embargo, tienen la etiqueta de que no quieren aprender y que tienen limitaciones para esta adaptación.

Que esta generación esté acostumbrada a comunicarse en persona antes que por email, no quiere decir que no se hayan acostumbrado al usar el whatsapp.

La generación X (los nacidos entre 1965-1980) se etiqueta como generación independiente, prefieren trabajar solos que en equipo, además no le importa hacer horas extras.

Sin embargo, es la generación de la conciliación. Querer equilibrar tu vida personal con la profesional no es sólo exclusivo de esta generación. Tampoco es verdad que no trabaje en equipo ni que sea flexible, porque es la generación que más cambios ha vivido.

La generación Y o los Millennials (nacidos entre 1980-1990), se dice que son flexibles, creativos, multitarea, comparten la información y prefieren la flexibilidad horaria.

Como puedes ver, el mercado laboral está totalmente etiquetado. Por eso no debemos tomarnos en serio estás generalidades. Me parece exagerado creer que los problemas en la empresa (en el mercado laboral) son por la brecha generacional.

Como orientadora profesional he visto a personas jóvenes que no querían aprender más porque ya sabían demasiado. Y por el contrario, he visto a gente con edad que tenían mucho por aprender porque aún no sabían nada.

No creo que un millennial no sea asertivo y esté dispuesto a asumir una sobrecarga de trabajo porque se supone que son multitarea. Ni creo que un trabajador del baby-boomer no quiera aprender un nuevo programa o proceso en su empresa porque “no es amigo de los cambios” y paralice un departamento o empresa porque sí.

Estoy convencida que todos ponemos etiquetas a todo. Creo que los prejuicios en cualquier ámbito son injustos. Pero en el ámbito laboral son muy arbitrarios y discriminatorios. Afectan a personas con nombre y apellidos. Y la empresa pierde una gran capacidad de poder ser productiva. Lo que se traduce en ser más competitiva.

Lo que tenemos que hacer es no caer en esas etiquetas cualquiera que sea. No caemos en su trampa. Estamos perdiendo una gran calidad de mano de obra que a nuestras empresas les harían mucha falta, y por hacer caso a creencias de estereotipos, perdemos competitividad.

Me quedo con mi frase (que la puse en otro post):

Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender (Alvin Toffler)

Espero que el post de hoy te haya ayudado. Si te puedo ayudar como orientadora profesional contacta conmigo

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¿Dónde están los mejores trabajadores?


Un comentario que realizan la mayoría de las personas que seleccionan, y que también observo en cada entrevista a la que voy (me apunto a ofertas para ver los procesos de selección como candidata) es que buscan “al mejor”.

Por su parte, a las personas que buscan trabajo (tanto personas orientadas como familia, amigos y conocidos) dicen que son los mejores trabajadores. Qué no saben por qué siguen en el paro. La mayor queja es que la empresa les pide unos requisitos tan altos que algunos (muchos) no son capaces de alcanzar. Y lo que los alcanzan, no les interesa al precio que ofrece la empresa.

Hace unos meses estuve en una empresa en donde se quejaban que no había comerciales, exactamente dijo que no “había buenos comerciales”. Añadía que antes había profesionales de la venta, y ahora no. Me pedían si “les podía llevar” esos buenos profesionales.

Por eso hoy escribo este post, preguntándome ¿dónde están esos excelentes profesionales?

No quiero centrarlo sólo en los comerciales, sino en todas las profesiones.

Antes de la crisis, los equipos de ventas (cualquier empresa) obtenían unos objetivos magníficos. Ahora, esos objetivos son inalcanzables. Lo que nos lleva a pensar si un empleado que había mantenido un status durante un tiempo, en la actualidad no pudiera llegar a alcanzar un mínimo.

Se supone que un profesional (de cualquier profesión y sector) destaca porque dispone de unos conocimientos, habilidades y destrezas que sobresalen de la media de los demás.

Lo que lleva a preguntarnos es que esos profesionales excepcionales (los mejores vendedores) lo eran porque realmente eran buenos, o simplemente existía una coyuntura económica que le beneficiaba para realizar sus ventas.

Me contaba una persona que tuve en orientación que había un tiempo (antes de la crisis) se dedicaban a recoger pedidos. Los clientes llamaban, no hacía falta que los llamarlas, para hacer el pedido.

Pero, esto que me lo cuenta como “para que veas lo que vendíamos” no era la realidad. Porque esta empresa (donde trabajaba la persona orientada) no vendía, no tenia profesionales de la venta, tenia personal “recoge pedidos”.

Cuando llegó la crisis, las llamadas no se realizaban, pero el precio y el producto es el mismo, pero el personal no sabía vender. Por eso la empresa tuvo que reducir personal. Y salió al mercado a buscar “los mejores vendedores”.

La empresa (y la persona orientada) no vieron lo que era evidente. Los objetivos se alcanzaban no por tener una plantilla de “excelentes” vendedores, sino porque existían unas condiciones externas a la empresa que favorecían las ventas.

Pensando un poco, esta situación no era sólo en la profesión de comercial, sino en todos los sectores. Por ejemplo, en los hostelería. Había bares, cafeterías, restaurantes, que vendían por vender, pero que realmente no ofrecían un buen producto con personal profesional. Al llegar la crisis y terminar esa “situación externa a la empresa”, el bar, cafetería, restaurante, se quedó sin clientes. ¿Fue la crisis o que el bar no sabía competir con el resto de la hostelería?

Es verdad que ahora en el mercado laboral hay muy buenos profesionales buscando trabajo. La alta cualificación profesional de la persona demandante de empleo es elevada. Creo que es la primera vez que esto ocurre en la historia cercana de nuestro país. Sin embargo, esta situación no implica que exista en el mercado un exceso de “maravillosos profesionales”.

Pero creo que no es verdad. No están desempleados los buenos. Porque nunca se dio esta situación. En épocas buenas y malas, los buenos profesionales están trabajando. Lo vemos en el bar de cerca de nuestra casa, que lleva décadas, pasándolo bien y mal, y sigue abierto. Todas las mañanas te sirven el café con la misma sonrisa.

Lo que existe ahora, desde mi punto de vista, es que con la cantidad de desempleados que hay las empresas hay subido los criterios de selección, para poder elegir entre unos pocos. Pero no se cumplen esos requisitos.

Entonces a esta altura de post, podemos decir que “ni antes había muchos superempleados, ni ahora hay tan pocos”

Lo que ha pasado es que con la crisis ha cambiado las empresas, y los que eran los “mejores” han acabado realizando tareas y responsabilidades discretas. ¿Por qué? porque la empresa (y sus trabajadores) no han sabido adaptarse a un cambio tan brutal como el que hemos vivido (y seguimos viviendo).

Antes los cambios eran tranquilos. Recordar cuando llegó a vuestras empresas los ordenadores. Poco a poco todos nos adaptábamos a esa nueva forma de trabajar. Pero, sin darnos cuenta, entra en nuestras vidas, y en el de la empresa, un huracán llamado crisis, con un entorno 2.0, que muchas empresas no supieron continuar, ni sus trabajadores.

En esta nueva economía, en este nuevo mercado, se conjugan verbos que antes no nos planteábamos, como colaborar frente a competir.

Se terminó la idea de no compartir nuestros conocimientos con los demás. El conocimiento está al alcance de cualquiera (independiente de la edad y del estatus) con un simple clic. Lo que produce el mayor cambio en la empresa: la democratización del conocimiento.

Habitualmente lo de arriba (con mayor experiencia y más edad) enseñaban a los de abajo (menor experiencia y menos edad). Ahora, no. Cualquier persona puede enseñar a otra.

También nuestros clientes también pueden comprobar que lo que le estamos vendiendo es bueno o malo. Por lo que el cliente me puede dar a mis más razones para el no que yo para el sí.

Estamos en un mundo digital. Por lo que la empresa (y sus trabajadores) tienen que adaptarse a este pequeño cambio. No es fácil. Por ejemplo, ahora Hacienda nos obliga a tener que presentar los impuestos por la web. ¡Uff, qué lio! Pues a tener “certificado digital”, no queda otra.

Bien, finalizo con la frase que para mi refleja el nuevo mundo el que estamos.

Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender (Alvin Toffler)

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Por qué contratar a personas con edad


Hoy fui a una entrevista. Buscaban a una persona que pudiera desempeñar unas tareas que requieren un conocimiento amplio de una materia. El entrevistador me reconoce que “no quieren becarios”, porque quieren un perfil con experiencia en este puesto, con estabilidad, con madurez, y para eso buscamos personas con una edad.

Por eso hoy quiero hablar de contratar personas con una amplia experiencia en el mercado laboral, con una cualificación alta, a pesar de pasar de los 45.

La verdad es que la experiencia es fundamental para todo en la vida. También es cierto que por muy joven-maduro que seas, la diferencia de edad te garantiza que vivas experiencias tanto personales como profesionales que aún no has vivido.

No puedo separar las experiencias personales de las profesionales, porque creo que lo positivo y negativo de la vida van en la misma mochila y pesan lo mismo.

La mayoría de los rechazos para ni entrevistar a las personas que tienen experiencia y una edad es brutal. No vamos a mentir.

Estoy convencida que una mujer (podíamos hablar de los hombres, pero lo voy a hacer en primera persona) puede ofrecer una experiencia de vida (personal y laboral) que se traduce una estabilidad laboral que para el puesto al que me presenté necesitan.

La estabilidad laboral es algo fundamental porque ninguna empresa quiere personas que entren y salgan de su empresa. Es una pérdida de dinero para la empresa tener un trabajador durante un periodo de tiempo, enseñándole cómo funciona y se trabaja la empresa, y que cuando ya está trabajando de manera independiente, se marche, incluso a la competencia. Además de ser mala imagen de cara a la clientela la rotación excesiva de trabajadores, porque no saben quién les atiende. Los clientes no querrán hablar o tratar con esos empleados, sino con los jefes, porque cómo no se van a quedar, no pierdo el tiempo.

Una buena estrategia empresarial, desde mi punto de vista, puede ser ocupar los puestos estructurales con personas de perfiles senior. No sólo por la productividad y la imagen de empresa cara a los clientes, sino por la mejor estabilidad de la plantilla.

Las personas que pasamos de los 45 no tenemos más bajas que los jóvenes, ni las mujeres más que los hombres. La salud no es una cuestión de edad ni de sexo. La calidad de vida, los hábitos saludables, ayudan a que una persona esté y se encuentre mejor que otra.

Da igual todas las ayudas o subvenciones que dé el estado. Si el perfil profesional que quieres cubrir tiene que tener una alta cualificación y una profesionalidad, tendrás que acudir a personas con edades altas. Te garantizarán productividad y competitividad en el mercado. Tendrás una estabilidad que favorecerá a que tu equipo esté cohesionado. Lo demás son habladurías.

Es algo difícil y hay que luchar contra mentalidades obsoletas. Por la situación en la que vivimos han cambiado las relaciones laborales. Estamos en una etapa de transito. No podemos perder, como empresas, el talento que hay ahí fuera.

La edad es un número asociado a unas etiquetas. El trabajador cualificado es válido en su campo y lo seguirá siendo aunque pasen los años. No nos olvidemos de la capacidad de adaptación que tenemos, ya que nuestra experiencia vital nos ha hecho adaptarnos a todas las circunstancias vividas ¡y nos adaptaremos a ésta, también!. Es lo que nos ha llevado a superarnos todos los días, y a llegar a donde estamos ahora.

Si tienes más de 45 años, tienes más posibilidades de ser contratado

Mirémonos todos al espejo.

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Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional.

Las cualidades que buscan las empresas


Es verdad que tener una actitud proactiva, ser dinámico y visión positiva nos ayudará a encontrar un empleo más fácilmente. Sin embargo, no es suficiente.

Lo que las empresas necesitan para poder competir es trabajadores que estén motivados, implicados y que se sientan autónomas. Para lograr esto, se necesita, también, que la empresa tenga un liderazgo que ayude a que se fomente estas cualidades.

Tenemos que tener claro que dirigir una empresa es gestionar recursos, gestionar personas y lograr los objetivos definidos. Sin embargo, esta dirección tiene que incluir la innovación, ya que se deben asumir las novedades del mercado. Esta innovación puede ser tecnológica y/o de cambios en la manera de producir o vender. A la innovación se une la capacidad de aprender las nuevas formas de producir y la capacidad de observación de ver los cambios que se están produciendo en el mercado.

El mercado laboral es cada vez más exigente y las empresas buscan personas que logren los objetivos definidos. Lo que llamamos “orientación a resultados”. Además son muy valoradas: la empatía, flexibilidad, la comunicación, la responsabilidad, la planificación, el autocontrol, la organización.

A la hora de realizar el proceso de selección, la empresa va a considerar tu curriculum como un conjunto de competencias, conocimientos, habilidades, en donde destaquen las competencias necesarias para competir en el mercado.

Lo que sabemos es que todas las personas tenemos algún tipo de cualidad, habilidad, capacidad, conocimiento o competencia, tanto personal como profesional, que nos hace diferente y competitivos en el mercado laboral.

Las empresas lo saben. Por eso cuando buscan perfiles profesionales para un puesto vacante, lo que realmente hacen es buscar personas que tengan un perfil que más se adecue a las necesidades de la empresa.

Las 10 cualidades que buscan la mayoría de la empresa

  1. Actitud positiva hacia el trabajo y la vida. En otras palabras, personas que transmitan de forma visible sus ganas por trabajar, no todo el mundo es capaz de demostrarlo.
  2. Facilidad para la comunicación. Jamás estarás solo en el trabajo, tendrás relación con tus compañeros y/o clientes. Tienes que transmitir la información de la empresa.
  3. Capacidad para relacionarse con los demás. No es necesario que seas todo un relaciones públicas, pero sí que tengas capacidad para relacionarte y no quedarte aislado en tu puesto de trabajo.
  4. Confianza. Si no confías en ti mismo no lo hará ni el seleccionador, ni los clientes, ni tus jefes o compañeros. Que te llamen para la entrevista es un paso. Lo que han leído de ti en tu cv es lo que buscan, confían en ti para que puedas hacerlo. Así que confía en ti.
  5. Capacidad de análisis y resolución de problemas. Hay que resolver los problemas que surgen todos los días en el puesto de trabajo. Lo que buscan son personas resolutivas. Te van a preguntar lo que pasó y como lo resolviste.
  6. Adaptabilidad. Todo cambia. Tenemos que mantenernos actualizados. Si te adelantas podrás adaptarte mejor a los cambios que se están produciendo. Si sabes adaptarte la empresa podrá competir en el mercado.
  7. Automotivación. La motivación no es sólo el sueldo. Si sólo te motiva el sueldo, en la entrevista vas a ser descartado. La motivación es trabajar en algo que conoces, te gusta, te no te cueste ir a trabajar. Automotivación poder crecer en el puesto, en la empresa. El dinero no lo es todo.
  8. Liderazgo. No sólo es que dirigas a un equipo, sino que si tienes capacidad para liderarte a ti mismo, con organización, planificación, disciplina, tiempo, etc.
  9. Trabajo en equipo. Lo que quieren saber es si eres capaza de trabajar con todos y que todos sean capaz de trabajar contigo. La empresa es un equipo, no un grupo.
  10. Conocimientos de tu puesto de trabajo. Los requisitos formativos del puesto es importante. Que sepas usar la maquina, programa, entender el idioma, etc. Hay que leer bien la oferta y verte fuerte en el puesto que quieres obtener.

No quiero que te deprimas porque no tienes todas las cualidades. No pasa nada. Estoy convencida que alguna tendrás. Lo que tienes que hacer es destacar esas cualidades en el curriculum, en las redes sociales, y en la entrevista.

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Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional.

Las empresas buscan algo más que formación y experiencia


Empezamos por la pregunta: ¿qué buscan las empresas? la respuesta es sencilla: profesionales que realicen el trabajo, las tareas y asuman las responsabilidades que requiera el puesto vacante que deben ocupar. Así que acabamos pronto el post de hoy.

Por ejemplo, un dependiente de una gran cadena o superficie comercial realiza unas tareas muy definidas, ya que en la tienda el reparto del trabajo está definido con claridad. Por lo contrario, en una tienda pequeña, los dependientes no tienen las tareas definidas con precisión porque hacen de todo.

A la hora de realizar la entrevista, lo que buscan las empresas es muy diferente en un caso que en el otro.

Lo que si buscan todas las empresas, con indiferencia de su tamaño o sector, son trabajadores que tengan empatía, don de gentes. En resumen, que se pueda convivir con él o ella durante 8 horas diarias.

Realmente, lo que buscan las empresas son trabajadores que, además de estar cualificado técnicamente, una pasión y entusiasmo, se implique y que se identifique con la empresa. No esté amargado/a por las funciones que está desempeñando. Tener un buen ambiente en el trabajo.

Una de las competencias más demandadas, y creo que ya lo hemos superado, es el conocimiento de las nuevas tecnologías. Saber y conocer como se gestiona el email, las redes sociales, ¿por qué? Porque que la comunicación con trabajadores-clientes-proveedores es fundamental. Tiene que ser fluida, eficaz y eficiente.

Además, hay que saber usar y usarlas todas las herramientas que ayuden a aumentar la productividad de la empresa y del trabajador. Así la empresa será más competitiva en el mercado.

Vivimos en una economía competitiva. Esto nos obliga a que aportemos algo más que conocimientos y/o experiencia profesional en un puesto. Competencias como la creatividad, trabajo en equipo, flexibilidad, adaptabilidad, obtención de objetivos, orientación al cliente, iniciativa e innovación son algunas características que las empresas demandan de sus trabajadores.

Son competencias que son valoradas en puestos con responsabilidad, pero cada vez más se extiende a todos los puestos de la empresa.

Por esta razón, los procesos de selección han cambiado. Los seleccionadores tratan de descubrir qué cualidades o competencias posees más allá del conocimiento profesional o de la experiencia que acumulemos. Antes esto último era lo fundamental, ahora no tanto. Ahora no tiene tanto peso.

El hecho de que un profesional, sea del ámbito que sea, pueda resolver eficazmente un problema que pueda surgir en su ámbito o sea capaz de innovar en su puesto de trabajo, eleva notablemente su inserción en el mercado laboral.

¿Para qué te cuento todo esto? Pues lo hago para que cuando tengas que realizar tu DAFO o CAME para la búsqueda de empleo, valores cualidades que no son académicas, pero que será valoradas en el mercado laboral.

Tienes que explotar esas competencias en tu curriculum y en la empresa. Ponerlo en valor a la hora de optar a un puesto de trabajo.

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Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional.

Si tienes más de 45 años, tienes más posibilidades de ser contratado


Cada vez más las empresas confían en los trabajadores de más de 45 años, por su experiencia y el know-how de sus perfiles profesionales. El ejemplo está en una gran noticia, dentro del montón de información que recibimos todos los días, y de la situación de precariedad del mercado laboral.

Los contratos indefinidos a mayores de 45 alcanzan su récord histórico

Las personas que tenemos más de 45 años nos podemos quedar sin trabajo por distintas razones: ERES, prejubilaciones, indemnizaciones, quiebras empresariales, etc. Pero las empresas comienzan a volver a contratarlos por su alta cualificación profesional.

Cuando tienes más de 45 y estás más cercano a los 55, al quedarte sin empleo la sensación es que no vas a volver a trabajar. Es como si has llegado al final de tu carrera profesional. Sí es verdad, yo lo he vivido en primera persona, y lo sigo viviendo todos los días en las citas de orientación.

Pero en la actualidad las tendencias indican que las empresas están valorando de manera muy positiva mirar con buenos ojos a estos profesionales, por muchas razones, pero las más importantes son que tienen una larga experiencia, un perfil muy cualificado, mucha motivación, asumen las responsabilidades, su compromiso con la empresa y, sobre todo, la cabeza “en su sitio”.

Además, en algunos sectores, en algunas zonas, el descenso de la población hace que perfiles profesionales más jóvenes no se encuentren.

Lo que sí están haciendo algunas empresas es contratar a jóvenes, por su dinamismo y energía, y a contratar senior, por su alta cualificación y templanza.

Lo que sí se valora no es sólo la experiencia y conocimientos técnicos (del perfil profesional) sino también los valores personales, que vienen de ser adquiridas a lo largo de una vida laboral llenas de experiencias laborales y personales.

Pero dicho esto, también quiero decir que no se va a contratar a todos los mayores de 45 años. Hay retos que tenemos que asumir. Uno de ellos, muy importante, es la actualización de los conocimientos tecnológicos. Creo que cada vez, los trabajadores de más de 45 años, ya estamos actualizados en las TIC, a pesar que la etiqueta que se nos pone es que no sabemos. Pero no es verdad. Manejamos redes, programas, aplicaciones, etc.

De todas formas, somos la generación analógica que aprendimos a vivir digitalmente. Y eso es lo que valora la empresa: resolver las situaciones del día a día.

La diferencia de este mercado laboral respecto al mercado laboral de otras décadas, es que convivimos diferentes generaciones. No estamos los jóvenes y los mayores, sino:

  • Veteranos nacidos en el 1945 y en la actualidad tienen una edad aproximada de 70 años. Y ya están jubilándose o jubilados.
  • Baby Boomers aquellas personas nacidas entre 1949 y 1964 (entre 68 y 50 años). Algunos ya prejubilados, otros jubilándose, otros esperando a jubilarse, y los restantes activos, aunque una mayoría desempleada.
  • Generación X nacidos entre 1965 y 1976 (entre 49 y 38 años).
  • Generación Y nacidos entre 1977 y 1994 y su característica principal es haber crecido en un ambiente de globalización y evolución de la tecnología (entre 37 y 20 años).
  • Los Baby Boomers ejercen su liderazgo de forma vertical, entendiendo que tienen el control y la responsabilidad dentro de la empresa, debido a la cantidad de tiempo y experiencias que poseen. Esto representa una ventaja de acuerdo a los conocimientos que aportan a sus compañeros más jóvenes.

Para quienes superan los 50 años, es importante mostrarse flexibles y dispuestos a trabajar junto con compañeros menores ya que las exigencias actuales proponen a estas cuatro generaciones la posibilidad de interactuar y desarrollarse juntas para obtener los mejores resultados en la empresa.

Por otro lado, un alto porcentaje opta por independizarse y llevar a cabo un emprendimiento personal que le permita invertir de buena manera sus recursos económicos y disponer de su tiempo personal. De esta forma, se transforman en asesores externos, consultores o diversifican sus intereses en negocios totalmente distintos a su formación inicial.

Pero lo que tengo claro, es que a los mayores de 45 años se nos contrata porque tenemos unos perfiles altos y podemos aportar valor a la empresa. Y también, y no lo niego, nos adaptamos a las “necesidades” del mercado.

También se ayuda a la empresa a que se nos contrate, no sólo a los menores de 30.

Espero que el post de hoy te haya ayudado. Recuerda que si te puedo ayudar como orientadora profesionalponte en contacto conmigo.

Autora. Isa Loureiro. Orientadora Profesional.

¿Qué es FOGASA?


¿Qué es FOGASA?

Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

¿Qué retribuciones e indemnizaciones garantiza FOGASA?

Salarios

Abono a los/las trabajadores/as de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.

La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.

Indemnizaciones

Abono a los/las trabajadores/as de las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los art. 50,51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 64 de la ley 22/2003, de 9 de julio, Ley Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador/a mediando causa justa, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio.

La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.

Excepciones:

La Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario/a, salvo en el caso de que los trabajadores/as beneficiarios/as constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios/as trabajadores/as de las cooperativas de trabajo asociado.

¿Qué Límites se establecen?

Fijado el salario mínimo interprofesional para el 2017, por el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre (BOE 31-12-2016), procede en aplicación de lo dispuesto en los artículos 18 y 19 del Real Decreto 505/1985 de 6 de marzo, cuantificar los límites de las prestaciones indemnizatorias y salariales del Organismo durante el año 2013, en función de un salario módulo equivalente al doble de del Salario Mínimo Interprofesional, con inclusión de pagas extras:

  • Salario mínimo interprofesional diario para 2017 (SMI): 23,59 EUROS
  • Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 54,94 EUROS
  • Límite Salarios: 6.592,80 EUROS
  • Límite Indemnizaciones: 20.053,10 EUROS

¿Qué Indemnizaciones quedan excluidas del ámbito de protección de Fogasa?

Se excluyen del ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial:

Las indemnizaciones reconocidas en conciliación administrativa, salvo las derivadas del expediente de regulación de empleo, en cuanto que lo acordado en la misma sólo tiene fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes.

Otras exclusiones:

El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

¿Cómo se financia FOGASA?

  • Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas que ocupan a trabajadores por cuenta ajena:
  • La base de cotización es la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula anualmente. Para el año 2017, el tipo general es del 0,20 por 100 a cargo de la empresa. La cotización para los trabajadores por cuenta ajena agrarios, será del 0,10 por 100. La cotización en supuestos de contratos para la formación es una cuota total fija de 2,35 euros al mes, a cargo del empleador. El ingreso se efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.
  • El tipo de cotización podrá revisarse por el Gobierno, en función de las necesidades del Fondo.
  • Cantidades obtenidas por subrogación.
  • Rentas o frutos de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.
  • Otras previstas en las leyes.

¿Quiénes son las personas beneficiarias de FOGASA?

Los/las trabajadores/as vinculados/as por relación laboral.

Están excluidos los socios/as de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores/as al servicio del hogar familiar, así como otros determinados en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de Seguridad Social.

¿Cómo se tramitan sus prestaciones?

El procedimiento de solicitud de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá iniciarse de oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa Periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o de sus apoderados/as.

Las solicitudes efectuadas en modelo oficial deberán presentarse acompañadas de la documentación pertinente.

¿Cuál es el plazo de solicitud?

Un año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Resolución de la Autoridad Laboral o Resolución judicial complementaria.

Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás formas admitidas en Derecho.

Un año desde la fecha de efectos de la notificación del despido colectivo u objetivo (artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 64 Ley Concursal) en el caso de solicitar la prestación de 8 días por año de servicio, por los trabajadores de empresas de menos de veinticinco trabajadores/as.

¿Dónde se presentan las solicitudes?

Si el procedimiento se iniciase a instancia de los/las interesados/as, la solicitud debidamente formalizada se presentará en la sede electrónica del FOGASA, o en la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de cada provincia o en cualquier otro órgano administrativo que pertenezca a la Administración General del Estado, o la de cualquier administración de las Comunidades Autónomas, así como a través de las Oficinas de Correos en sobre abierto dirigido a la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la provincia donde estuviese situado el centro de trabajo.
En el caso de trabajadores/as que la cursaran en el extranjero, podrán hacerlo en la representación diplomática o consular española.

¿Cómo se paga la prestación?

Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago a la entidad financiera colaboradora, quién a su vez cursa las órdenes de transferencia a las entidades bancarias que constan en las solicitudes de las personas beneficiarias. La notificación se efectuara, una vez resuelto el expediente administrativo, directamente desde la Secretaria General del Organismo al domicilio que conste en la solicitud.

Contra la Resolución administrativa cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de un año a partir de la notificación.

¿Abonadas las prestaciones, el FOGASA se dirige en reclamación y repetición frente a la empresa deudora?

El FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora, manteniendo los privilegios salariales.

¿Los créditos salariales gozan de preferencias legales frente a otros créditos?

Los salarios de los/las trabajadores/as no satisfechos por los/las empresarios/as, gozarán de preferencias sobre otros créditos:

Los correspondientes a los últimos treinta días de trabajo gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito hasta el doble del Salario Mínimo Interprofesional.

Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores, tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del Salario Mínimo Interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del Salario Mínimo.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal sobre clasificación de créditos, ejecuciones y apremios.

Fuente. http://www.empleo.gob.es/